Елена Клементьева

Хочу работать, но не всегда. Знакомо это чувство? А, может, и вообще не хочу работать. Ну, это хроническая усталость. Об этом поговорим чуть позже. А пока разберемся с нашей работоспособностью. Каждый день, неделя и год имеет пики работоспособности и спады. Зная их, мы можем рассчитывать объем работ. Когда можно и нужно делать больше, будем делать больше, т.к. наших внутренних резервов в организме достаточно, а когда тело просит отдыха, будем делать текущую работу без особого надрыва. Мне, как HR-практику, это очень понятно. Сегодня поговорим о самом продуктивном времени суток для работы. с 5 утра до 12 дня – рост работоспособности, причем пик роста попадает на 11.00. Дальше, конечно, обед, и как часто мы говорим «все мозги уходят в желудок». поэтому с 13 до 15 – минимальная физиологическая и интеллектуальная активность. Нам бы поспать, но как уснешь на работе? А отдохнуть тело просит. Есть предложение – поспать, сидя за столом, буквально 15 минут. Сложить руки, положить на них голову и 15 минут вздремнуть. Это так называемый «волчий сон». Кто им пользуется, помогает, не правда ли? Напишите в комментарии с 15 до 20 – второй подъем работоспособности с пиком, приходящимся на 18.00. Вечерняя активность чаще уже связана с заботами по дому, в семье. Вот видите, как у нас в природе все грамотно: первая активность на работе, вторая активность в семье. И это две обязательные сферы личности. Если и вторую активность посвятить работе, то семья остается в ущербе.

«Кто такой HR?» - это первый вопрос, который я задаю во время семинарских занятий с кадровиками. Второй вопрос такой: «Что главное для кадровика?» И как вы думаете, как отвечают мои слушатели? На первый вопрос сразу вспоминают перевод с английского human resources – «человеческие ресурсы», т.е. человек, который управляет человеческими ресурсами. И главное слово здесь – «управляет». Сразу вспоминается знаменитое Сталинское «кадры решают все». Только вот, если управлять, то эту фразу мы - hr директора - доработали следующим образом: «Кадры решают. Всё!» И одна только точка в нужном месте сразу меняет акцент к восприятию кадровой работы – из операционной она становится стратегической. Теперь надо разобраться как управлять, чтобы эти человеческие ресурсы не иссякали? А это уже выстраивание целых систем работы с персоналом. В моей практике самым большим числом было 13 систем, начиная с поиска и подбора персонала. Но просто так строить системы как работа ради работы – не эффективно, необходимы сканеры эффективности и периодические замеры в соответствии со стратегией развития по целевым показателям. Ведь что не измеряется, то не управляется. А что измерять и как – это уже детальный разбор темы не на один пост и в зависимости от того, какое предприятие: малое, среднее или крупное. Если хотите ускорить этот процесс познания, то прошу ко мне в гости на taplink.cc/klementeva.elen – разберем всё конкретно на вашем примере, либо наберитесь терпения до выхода книги «HR по-крупному».