HR-Профессория

Кто имеет право подписывать кадровые приказы Кадровые приказы от имени работодателя вправе подписывать руководитель организации либо другое лицо, надлежащим образом уполномоченное осуществлять права и обязанности работодателя. Это следует из ч. 6 ст. 20 ТК РФ. Можно ли передать право подписи другому сотруднику? Да. Руководитель может уполномочить, например, заместителя или начальника отдела кадров подписывать трудовые договоры, приказы и другие кадровые документы. При этом трудовое законодательство не устанавливает единственной обязательной формы, в которой должна оформляться такая передача полномочий. На практике полномочия могут быть закреплены во внутренних документах организации — например, в приказе, ином распорядительном документе, должностной инструкции, трудовом договоре, — либо оформлены доверенностью. ГАРАНТ также отмечает возможность сочетать внутренний документ и доверенность. Что важно проверить — Есть ли у лица полномочия действовать от имени работодателя. — Каков объём полномочий. Если сотруднику предоставлено право подписывать кадровые документы, важно проверить, охватывает ли это конкретное действие — например, увольнение работника. — Действовали ли полномочия на дату подписания документа. — Нет ли специальных ограничений в уставе, локальных нормативных актах или других документах организации. Само по себе название должности «начальник отдела кадров» не означает автоматически, что сотрудник вправе подписывать любые кадровые документы от имени работодателя. Судебная практика показывает, что при споре проверяется наличие и объём полномочий конкретного подписанта. А если директор временно отсутствует? Если документ подписывает лицо, исполняющее обязанности руководителя, его полномочия должны быть оформлены соответствующим образом. При этом в реквизите «Подпись» указывается фактический статус подписанта. Для лица, исполняющего обязанности руководителя, это оформляется в соответствии с приказом (распоряжением). Поэтому просто поставить перед должностью руководителя букву «и.о.» недостаточно — должно быть соответствующее основание для исполнения обязанностей. Важный нюанс про устав. Нельзя утверждать, что если в уставе право подписи закреплено за директором, то передать его другому лицу можно только после изменения устава. Роструд указывает, что уполномоченное исполнительным органом лицо может осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях независимо от того, указано это в уставе или нет. При этом содержание конкретного устава и установленные им ограничения, конечно, необходимо учитывать. Частая ошибка. Кадровик подписывает приказ только потому, что «он отвечает за кадры». Но должность сама по себе ещё не подтверждает полномочие подписывать документы от имени работодателя. Если дело дойдёт до суда, работодателю может потребоваться доказать, что конкретное лицо имело полномочия подписать именно этот документ. Например, в одном из дел 2025 года суд признал полномочия подписанта подтверждёнными доверенностью, прямо предусматривавшей право подписывать кадровые документы. В другом деле суд, напротив, указал на отсутствие доказательств полномочий лица на принятие решения об увольнении. Проще говоря: Право подписи кадровых приказов может иметь не только директор. Их вправе подписывать и другое лицо, если у него есть надлежащим образом оформленные полномочия и они распространяются на соответствующее кадровое действие. #кадры #кадровоеделопроизводство #приказ #трудовоеправо #ТКРФ

Должностная инструкция: обязательна ли и зачем нужна? Многие уверены, что должностная инструкция — обязательный документ и без неё невозможно привлечь сотрудника к ответственности за невыполненную работу. На самом деле всё не так однозначно. Обязательна ли она по ТК РФ? Нет, для большинства работников — не обязательна. ТК РФ не содержит определения должностной инструкции и не устанавливает общей обязанности работодателя разрабатывать её для каждого работника. Это подтверждают и актуальные разъяснения Минтруда, Роструда, а также материалы КонсультантПлюс и ГАРАНТ. При этом трудовая функция работника — обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Она может быть подробно определена непосредственно в трудовом договоре. Поэтому отсутствие отдельной должностной инструкции само по себе не означает нарушения трудового законодательства. Зачем тогда нужна должностная инструкция? ДИ позволяет подробно закрепить: — конкретные трудовые обязанности; — права работника; — требования к квалификации; — взаимодействие с другими подразделениями; — пределы ответственности и другие связанные с работой положения. При этом должностная инструкция может стать важным доказательством в трудовом споре. Например, при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо доказать, какие именно обязанности работник нарушил. Верховный Суд прямо указывает: работодатель должен представить доказательства конкретного нарушения трудовых обязанностей. Должностная инструкция может быть одним из таких доказательств. Как оформить? На практике используют два варианта. 1. Должностная инструкция — приложение к трудовому договору. В этом случае она становится частью трудового договора. Изменение закрепленных в ней условий договора по общему правилу требует соглашения сторон. 2. Должностная инструкция — отдельный локальный нормативный акт. В таком случае она утверждается работодателем самостоятельно. Но здесь есть важный нюанс: отдельный статус ДИ не дает работодателю права в одностороннем порядке менять трудовую функцию работника. Если новые обязанности фактически меняют трудовую функцию, простой заменой должностной инструкции обойти требования ТК РФ нельзя. А можно ли просто переписать должностную инструкцию? Зависит от того, что именно меняется. Не каждое изменение перечня обязанностей означает изменение трудовой функции. Если работодатель лишь уточняет или конкретизирует обязанности в рамках уже обусловленной трудовой функции, ситуация одна. Если же под видом новой ДИ работнику фактически поручают другую работу, меняют профессию, специальность, квалификацию либо качественно иной вид работы — это уже может означать изменение трудовой функции. А трудовую функцию в одностороннем порядке изменить нельзя. В зависимости от ситуации требуется соглашение сторон или оформление перевода. И еще один важный момент. С должностной инструкцией работника нужно ознакомить до подписания трудового договора, если она относится к локальным нормативным актам, непосредственно связанным с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Поэтому вариант «сначала принимаем сотрудника, а потом выдаём ему должностную инструкцию» — не лучший кадровый подход. Частая ошибка. Работодатель дописывает в ДИ новые обязанности и считает: «Теперь это его обязанность — ведь он должен выполнять должностную инструкцию». Не всегда. Суд будет смотреть не на название документа, а на содержание новых обязанностей и трудовую функцию, согласованную сторонами. Именно поэтому должностная инструкция — не инструмент для одностороннего переписывания трудового договора. Коротко — Должностная инструкция для большинства работников не обязательна. Но она полезна работодателю, потому что помогает конкретизировать обязанности работника и при необходимости доказать, что именно входило в его трудовые обязанности. При этом ДИ не может использоваться для обхода правил об изменении трудовой функции. Главное правило: должностную инструкцию изменить можно не всегда — трудовую функцию через неё менять нельзя. #HR-Профессория#кадры #должностнаяинструкция