Дело было не в кадрах | КАМЕЯ

— Я не могу его уволить. Он со мной с самого начала. — Перед отправкой всё равно покажите мне. Такие вещи лучше перепроверить. — Не нравится, как я разговариваю, — дверь открыта. Желающих работать у нас достаточно. — Я придумал отличный продукт. Нужно запускать — рынок ждать не будет. — Я нанимаю сильных людей не для того, чтобы объяснять им, что делать. Пусть сами предложат. За каждой фразой — привычный способ строить отношения с командой. Один собственник опирается на близость, другой — на личный авторитет, третий — на давление, четвёртый — на идеи, пятый — на самостоятельность сотрудников...

«На рынке нет нормальных специалистов». «Рекрутер недостаточно старается». «Нужно активнее искать в холодную». «Придётся снова повышать зарплату». Так собственники нередко объясняют затянувшийся подбор, недостаток квалифицированных кандидатов и отказы от предложений о работе. Но более чем за десять лет работы в управлении человеческими ресурсами я неоднократно наблюдала другую картину: сильные специалисты не приходят в компанию не только из-за рекрутера, зарплаты или ситуации на рынке. Иногда они просто не понимают, почему должны выбрать именно этого работодателя...

Собственник нанимает операционного директора, перестаёт участвовать в процессах, согласовывать платежи и разбирать конфликты. Но показатели снижаются, команда ждёт его возвращения, а решения принимаются без учёта его видения. Владелец снова погружается в операционку — теперь уже в компании с двойной властью. Причина не всегда в директоре. Часто компания просто не готова работать без ежедневного участия владельца. Правильная цель — выйти не из бизнеса, а из ручного управления: перестать быть диспетчером, сохранив стратегию и контроль...