Денис Михин

Решений в организациях принимается много. На встречах. В презентациях. В переписках. Но значительная часть из них не меняет вообще ничего. Причина простая: у этих решений нет последствий. Решение начинает работать только тогда, когда за ним следует цена. Потерянное время. Отказ от альтернативы. Риск. Ответственность. Если этого нет — это не решение, а обсуждение. Очень часто можно услышать формулировки: «Давайте попробуем», «Посмотрим, как пойдёт», «Пока идём в эту сторону». Они звучат мягко и безопасно...

ИИ умеет многое. Генерировать идеи. Писать тексты. Сравнивать варианты. Объяснять сложное простыми словами. Но во многих командах при всём этом он почти не даёт реальной пользы. Причина простая и неприятная: ИИ бесполезен там, где никто не отвечает за решение. ИИ отлично работает с вариантами. Но он не выбирает. Он не фиксирует выбор. Он не живёт с последствиями. Если в системе не определено: кто принимает решение, кто несёт риск, кто отвечает за результат, ИИ превращается в генератор шума. Появляется больше идей, больше сценариев, больше аргументов «за» и «против»...

Управление проектом задумывается как способ довести идею до результата. Удержать сроки. Собрать людей. Снизить риски. Но в какой-то момент происходит подмена. Управление начинает жить собственной жизнью и мешать результату, ради которого его вообще вводили. Первый признак — управление подменяет цель процессом. Важно, чтобы план был актуален. Чтобы статус обновлён. Чтобы отчёт отправлен. А вопрос «что мы реально продвинули?» уходит на второй план. Проект формально движется. Фактически — стоит...

«Я много учился» звучит правильно. Безопасно. Социально одобряемо. Но в карьере это почти всегда слабый аргумент. Не потому, что учиться плохо. А потому, что рынок не продвигает за подготовку. Он продвигает за действие, за выбор, за ответственность и за результат. Обучение — это внутренний процесс. Карьерный рост — внешний эффект. Между ними нет прямой связи. Можно учиться годами и так и не изменить: уровень задач, масштаб решений, зону влияния. Система это видит. И делает простой вывод: человек стал умнее, но не стал нужнее...

«Стратегические ошибки, которые стоят карьеры» Он про то, почему управленческие и проектные решения не дают результата, даже когда команда сильная, а намерения правильные. Внутри: 🔤 типовые стратегические и управленческие ошибки...

Agile часто продают как способ делать быстрее. Сократить циклы. Ускорить delivery. Чаще показывать результат. Но это поверхностное понимание. Скорость — побочный эффект. Главное в Agile — честность. Agile не ускоряет работу сам по себе. Он ускоряет момент столкновения с реальностью. С тем, что: ⚡️ приоритеты не определены; ⚡️ решений избегают; ⚡️ ответственность размыта; ⚡️ команда не понимает, зачем делает именно это; ⚡️ заказчик сам не уверен, что ему нужно. В классическом управлении всё это можно долго скрывать...

Со стороны кажется, что у больших компаний есть всё для изменений. Ресурсы. Экспертиза. Люди. Консультанты. Методологии. Но именно там изменения чаще всего и застревают. Причина не в масштабе. И не в «тяжёлой культуре». А в том, как система защищает себя от последствий. Первая причина — изменения запускают без перераспределения власти. Меняют процессы. Структуры. Инструменты. Но не отвечают на главный вопрос: кто теперь принимает другие решения и за что отвечает. В итоге новое накладывается на старое...

Стараться принято считать добродетелью. Делать больше. Быть вовлечённым. Отдаваться работе полностью. Но рынок снова и снова показывает неприятную вещь: старание само по себе почти ничего не стоит. Это не потому, что рынок жестокий. А потому, что он платит за эффект, а не за усилие. Старание — это внутреннее состояние человека. Рынок его не видит. Он видит результат, снятый риск, принятое решение, изменившуюся ситуацию. Можно очень стараться и решать не те задачи. Можно работать по ночам и не влиять на главное...

Командам часто объясняют, как надо работать. Про ценности. Про ответственность. Про инициативу и зрелость. Но команды почти никогда не делают то, что им говорят. Они делают то, что видят. Поведение лидера — это главный неформальный регламент системы. Если лидер: 🟣 избегает сложных разговоров, 🟣 откладывает решения, 🟣 меняет позицию под давлением, 🟣 ищет виноватых вместо причин, команда считывает это мгновенно. Даже если на словах звучит обратное. Первый механизм копирования — безопасность...

ИИ выглядит умным. Говорит уверенно. Пишет логично. Объясняет убедительно. И именно поэтому он становится опасным, когда его используют без собственного мышления. ИИ не думает. Он продолжает ход мысли, который в него заложили запросом. Если запрос слабый — ответ будет слабым, даже если выглядит умно. Первая опасность — подмена понимания формулировками. Человек получает аккуратный текст и перестаёт разбираться, почему именно так, что за этим стоит, и какие последствия у этого выбора. Ответ есть — смысла нет...

Согласования почти всегда вводят с благой целью. Снизить риски. Избежать ошибок. Защитить бизнес. Но в какой-то момент проект перестаёт двигаться и начинает плавать между кабинетами. Причина не в количестве людей. И не в сложности проекта. Причина в том, что согласования подменяют решения. Первый ключевой момент — нет владельца выбора. Когда непонятно, кто действительно принимает решение, его начинают «распределять». Каждый смотрит со своей стороны, каждый страхуется, никто не берёт последствия...

Обучение принято считать движением вперёд. Развитием. Инвестицией в себя. И очень часто так и есть. Но есть момент, о котором не принято говорить. Иногда обучение становится удобным способом не брать ответственность. Пока ты учишься — ты «ещё не готов». Пока проходишь курс — можно не принимать сложные решения. Пока расширяешь кругозор — не обязательно менять свою роль. Это безопасная позиция. Она выглядит правильно, одобряемо, умно. Но она же позволяет годами оставаться на одном месте. Первый тревожный сигнал — обучение не меняет поведение...