Vacasting

Сто откликов и ни одного подходящего кандидата. Почему так происходит? Большое количество откликов создаёт ощущение, что выбрать сотрудника будет легко. Но затем начинается просмотр резюме, и оказывается, что подходящих специалистов почти нет. Проблема не всегда в кандидатах. Часто поиск изначально настроен неправильно. Где может быть ошибка В вакансии слишком много требований.  Компания пытается найти одного человека на несколько разных ролей. Условия не соответствуют рынку.  От специалиста ждут высокий уровень, но предлагают зарплату ниже его ожиданий. Не определены главные критерии.  Рекрутер и руководитель по-разному понимают, кто нужен компании. Процесс занимает слишком много времени.  Пока решение согласовывают, сильный кандидат принимает другое предложение. Что меняет ситуацию До публикации вакансии стоит ответить на три вопроса: — какой результат должен дать сотрудник;  — без каких навыков он действительно не справится;  — чем компания сможет его заинтересовать. После этого становится понятнее, кого искать, где искать и какие вопросы задавать на интервью. Задача рекрутингового агентства — не собрать как можно больше резюме. Задача — привести людей, которые подходят компании по опыту, мотивации и условиям. Хотите получать кандидатов после предварительного интервью? Оставьте заявку на подбор на сайте Vacasting.

Вы ещё не увидели ни одного кандидата, а работа уже началась. Хороший подбор — это не просто опубликовать вакансию. Сначала нужно понять задачу, собрать профиль, изучить рынок, сверить условия и выбрать маршрут поиска. В карусели показываем, что происходит до первого резюме. А какой этап чаще всего недооценивают в вашей компании?

Новый сотрудник вышел, но не может начать работу. Что забыли подготовить? Первый рабочий день нового сотрудника. Ноутбук ещё не настроен. Доступов нет. Руководитель на встрече. Коллеги не знают, кто должен провести знакомство. Новичку предлагают: «Пока посмотрите, как мы работаем». Так проходит несколько часов, а иногда и вся первая неделя. Проблема не в сотруднике. К его выходу просто не подготовились. Рабочее место и доступы Компьютер, почта, программы, пропуск и рабочие чаты лучше подготовить заранее. Если доступ нельзя оформить до выхода, сотруднику стоит объяснить: — кто этим занимается;  — когда всё будет готово;  — что он может делать в это время. Ожидание переносится спокойнее, когда человек понимает, что происходит. Один понятный маршрут В первый день новичок часто задаёт много вопросов и отвлекает разных коллег. Обычно это происходит потому, что ему не объяснили, к кому с чем обращаться. Назначьте ответственных: — за рабочие задачи;  — за доступы и документы;  — за внутренние процессы;  — за обратную связь. Сотруднику не придётся каждый раз искать того, кто сможет помочь. Первая конкретная задача Фраза «пока изучите материалы» звучит спокойно, но не даёт человеку понимания, что именно от него ждут. Первая задача должна отвечать на пять вопросов: Что нужно сделать? Зачем это нужно? Как выглядит хороший результат? Где найти пример или инструкцию? К кому обратиться, если возникнут вопросы? Задача может быть небольшой. Главное, чтобы её можно было выполнить и обсудить. Не показывайте всё сразу В первый день новичку пытаются рассказать сразу обо всём: о компании, людях, программах, правилах и задачах. К вечеру большая часть информации смешивается. Лучше распределить знакомство на несколько дней: — сначала команда и основные процессы;  — затем инструменты и документы;  — после этого первая самостоятельная задача;  — в конце недели — разговор с руководителем. Завершите неделю встречей Не ждите конца испытательного срока, чтобы узнать, как проходит адаптация. Спросите: — что уже понятно;  — где возникли сложности;  — какой информации не хватило;  — что поможет быстрее включиться в работу. Так небольшие проблемы не успеют превратиться в желание уволиться. Мы разработали рабочий шаблон «Сотрудник выходит. Что подготовить?». Внутри — чек-листы, план первой недели, таблица ответственных и форма постановки первой задачи. Скачать материал можно в Telegram-канале Vacasting.

Вакансия открыта второй месяц. Где застрял поиск? Вакансию разместили давно. Отклики приходят, собеседования проходят, но подходящего сотрудника всё ещё нет. Обычно в такой ситуации говорят: «На рынке нет людей». Иногда это действительно так. Но прежде чем увеличивать бюджет или публиковать объявление ещё на десяти площадках, стоит понять, на каком этапе останавливается поиск. Откликов почти нет Первое, что видит кандидат, — название вакансии, зарплата и несколько строк описания. Если из них непонятно, что нужно делать и какие условия предлагает компания, человек просто проходит мимо. Проверьте: — понятно ли названа должность;  — указана ли зарплата;  — можно ли быстро разобраться в обязанностях;  — не перегружено ли объявление требованиями. Фраза «ищем активного и ответственного сотрудника» не помогает представить будущую работу. Конкретные задачи — помогают. Отклики есть, но никто не подходит Возможно, в одну вакансию собрали требования сразу к нескольким специалистам. Компания ищет человека с редким опытом, знанием пяти программ, управленческими навыками и готовностью выполнять обычные задачи. При этом часть требований в реальной работе может вообще не понадобиться. Разделите критерии на две группы: Без этого человек действительно не сможет работать. Этому можно научить после выхода. Так поиск станет шире, а качество кандидатов не пострадает. Кандидаты проходят собеседования и пропадают Посмотрите на процесс глазами соискателя. Ему быстро отвечают? Объясняют следующие шаги? Называют сроки решения? Или после каждой встречи наступает неделя тишины? Сильные специалисты редко рассматривают только одну компанию. Пока работодатель согласовывает очередной этап, кандидат может получить другое предложение. Кандидаты получают предложение, но отказываются Здесь важно сравнить то, что обещали в вакансии, с тем, что человек услышал на собеседовании. Могли измениться обязанности, график, размер дохода или формат работы. Иногда предложение соответствует описанию, но проигрывает другим компаниям по скорости, понятности или отношению к кандидату. Что делать Не начинайте поиск заново, пока не ответите на три вопроса: — сколько людей увидели вакансию;  — сколько дошли до собеседования;  — на каком этапе произошёл основной отсев. Эти ответы покажут, что именно нужно менять: объявление, требования, условия или сам процесс отбора. Если вакансия долго не закрывается, Vacasting поможет найти причину и подобрать специалиста под реальные задачи бизнеса. Оставить заявку можно на сайте:https://clck.su/rDUqo