Несерьёзное управление

🔥О котах и менеджменте. 👉Давно мечталось открыть какое-нибудь новое направление в менеджменте, но не мог придумать, какое. И вот. Встречайте. 💥 #котоменеджмент 😼😼😼💫 Почему котоменеджмент, спросите вы. 🤔 Все просто... 🎙 Поскольку, как известно, кот убеждён, что: 🔸 Не он - для человека, а люди - для того чтобы содействовать реализации его, кота, целей; 🔸 Соответственно, он (кот) имеет полное право требовать от окружающих всего, что, по его мнению, ему причитается и...; 🔸 Не нести при этом со своей стороны никакой ответственности, то... ...Нетрудно заметить, что у руководителя и кота - очень много общего. ☝️ PS: Правда, пока не знаю, о чем это будет, так как с котами вообще все очень неопределённо. 😶‍🌫 Но, думаю, что-то такое глубокомысленное и эмоциональное. ❤️‍🔥

🌹 Как правильно делать опрос 360⁰ В каждой приличной компании принято оценивать руководителей по лучшим международным практикам - в рамках опроса 360 по 10ибалльной шкале, по очень правильным параметрам типа "дает обратную связь", "мотивирует" и прочая. ☝ Но! Никто из нормальных сотрудников в реальной жизни так своего руководителя не оценивает. По моим наблюдениям, если обобщить, обычно взаимодействию с руководителем присваивается определенная степень отвратительности, по шкале от "полный ппц" до "в целом, норм". 🤭🤭🤭 Так и чего огород городить? Понятно и просто. Vox populi - dea vox. 💪

О счастье на работе и Теории потока 🏖 Существует мнение, что счастье на работе ассоциируется с состоянием "потока", которому посвятил свою работу хорошо известный венгро-американский товарищ М.Чиксентмихаи. Кому интересно - можете прочитать всю книгу, а я буду краток. 📌 Сколько ни слышал дискуссий вокруг темы "потока", они все звучат в таком ключе, что как бэ это сам сотрудник должен поработать над собой... 💪 Чтобы, значит, в это состояние усилием воли прийти. Ну, или через мухоморы как-то уж, на худой конец... 🍄 В общем, если звезды сложатся - то вот ему и счастье. 💫 У меня точка зрения слегка другая ;) По-моему, вся ответственность за этот волшебный вайб - на руководителе. Я свел всю суть книги на один слайдик. 👉 Посмотрите внимательно на "Условия потока". Есть ли там хоть что-то, что зависит от самого сотрудника? ;)) ⚡️ Мораль: вот же он, готовый рецепт успеха для вас, уважаемые руководители ;))

🔰 Уроки из истории. О великих людях от Талейрана. 🎈Нашел три прекрасные цитаты от Шарля Мориса де Талейрана (1754–1838), французского дипломата и министра иностранных дел при 4 (!) разных режимах власти. Высказывания эти - про сильных мира сего, которые полезно запомнить всем руководителям, претендующим на визионерство. 😉 1. Если вы хотите основать новую религию, что ж, попробуйте позволить себя распять и на третий день воскресните. Так будто бы сказал Талейран в 1797 г. члену Директории Луи Лаверьеру, который желал заменить христианство «теофилантропией» 2. Как жаль, что такой великий человек так дурно воспитан! Так будто бы сказал Талейран после публичного выговора, устроенного ему Наполеоном. 3. Я верую, во-первых, потому, что я епископ Отенский; во-вторых, потому, что я ничего во всем этом не понимаю. И еще одна про другое, в качестве бонуса. 📌 Пишите коротко и неясно. Наполеон поручил правоведу Пьеру Луи Рёдереру составить конституцию Цизальпинской (Итальянской) республики. Рёдерер подготовил два проекта, один краткий, другой более пространный. 5 февраля он встретился с Талейраном и попросил его поддержать первый проект. «Конституция, – пояснил Рёдерер, – должна быть краткой и…» – он собирался добавить: «ясной», но Талейран прервал его на полуслове: «Да, краткой и неясной» 🤣

🔰Уроки из истории. О пользе бюрократов. 🎈В 1660-х годах в британском Королевском флоте появился новый государственный секретарь по флоту Сэмюэл Пипс. На своем новом поприще Пипс увидел... что бы вы думали? Бардак. 🤭 Поэтому с энтузиазмом занялся ничем иным как бюрократией. С эпохи Пипса каждая накладная или чертеж обязательно шли в архив Адмиралтейства. Он ввел табель учета офицеров и матросов, где велась информация о выговорах и награждениях, о продвижении по службе и разжалованиях, о прибавках к жалованию, штрафах и вычетах. Но сейчас не о табелях. А о том, как в 1677 году Пипс решил ввести тесты на профессиональную пригодность при получении офицерского чина. Примечательно, что, прежде чем ввести тесты официально, Пипс решил их пропилотировать. 💪 И выбрал для этого (молодец какой) ни много, ни мало - кандидатуру командующего флотом. А командующим в этом время был никто иной как герцог Яков Йоркский, по совместительству родной брат короля. 👋 Уж не знаю, какие мотивы такого выбора были у Пипса (озорник?!), но в итоге выяснилось, что в морском деле брат короля фактически ничего не смыслит. 🤭🤭🤭 Мораль сей истории определите для себя сами. 👋 📌 Со своей стороны, отмечу, что Пипс, несмотря на дремучий 17й век, показал себя весьма грамотным управленцем, у которого и многим современным начальникам стоило бы кое-чему поучиться. 💪💪💪 PS А Яков тоже оказался молодцом. Пипса не наказал и утвердил с мая 1677 года обязательное тестирование для всех кандидатов на офицерский чин. 👍

🤔 О том, зачем нужен (или НЕ нужен?!) руководитель. Недавно читал чудную статью некоего автора, в которой убедительно доказывалось, что руководители нафиг не нужны и только даром свой хлеб едят и честным работягам (уточню, автор - по профессии айтишник) дело делать мешают. 😡 Поэтому хотел бы поделиться мыслями о том, в чем она у руководителя - та, которая "на первый взгляд как будто не видна". (с) И нужен он (руководитель то есть) вообще или нет. Вряд ли будет сильно оригинально, но вот начинающим руководителям может оказаться полезно. 🎁 Руководитель любого подразделения - это как гендир компании. От него зависит общий успех дела, он держит всю картинку, под ним все жизненно важные функции. И он производит свой основной продукт - управленческие решения. А именно: 📌 анализ и планирование - определяет, чем заниматься, а чем нет. Какой продукт подразделения будет "куплен" "клиентами" (то есть руководством или коллегами), а какой нет. 📌 маркетинг и дизайн - снимает требования с "клиентов" и говорит "производству", каким должен быть на выходе продукт подразделения. 📌 производство - организовывает процесс (куда встраивается тот самый "честный работяга"; интересно, куда бы тот девал плоды своего честного труда, если бы вокруг него не организовали такую мелочь, как "только лишь всё" (с) 🤭) 📌 контроль качества - проверяет соответствие продукта требованиям так, чтобы потом от "клиентов" а) не было претензий, б) возвратов. В случае а) - "производству" придется напрячься по той же задаче по второму разу, а в случае б) - не ровен час, кончится история закрытием "производства". Ну, или сменой гендиректора ;) Оно вам надо? 📌 продажи - представляет "клиентам" продукт и в жестокой битве не на жизнь, а на смерть убеждает, что это - именно то, что они хотели. 📌 и наконец, закупки и финансы - обеспечивает подразделение ресурсами, нужными для выполнения работы. Закончу тем, что еще одна неотъемлемая функция руководителя - это выполнять непростой функционал служб, которые большинству из нас больше знакомы как 01, 02 и 03. 🚒 🚓 🚑 Такая себе непыльная работа... 💫

🆘 Как поступать, когда начальство без лишних подробностей поручает "сделать ему хорошо" 👉 Все мало-мальски приличные руководители уже соображают, что принимать решения надо на основе какой-то информации. Большинство даже выучилось доносить эту важную истину до подчиненных. И, когда эти самые подчиненные, плохо подготовившись (как всегда), приходят к шефу за каким-то решением, они слышат фразу типа "Мне недостаточно информации для принятия решения". 📌 ⚠️ Но есть одна небольшая проблема. Она в том, что работает это часто только в одну сторону. Руководитель требует от исполнителя качественной проработки вопроса, а сам формулирует задачу в формате "Сделайте мне, чтобы душа свернулась, а потом развернулась" (с) 🥺И бедные подчиненные ломают голову, как же исполнить барский наказ: 1. Пытаются. 2. Конечно, не угадывают. 3. И получают, как минимум, розог, а как максимум, продажу в рекруты. Попытки уточнить задачу, как правило, заканчиваются, в лучшем случае, ничем, а в худшем - затрещиной или подзатыльником. 🤕 "А почему я должен вам все разжевывать?! Пойдите и подумайте!!" 🤬 💫 Кажется, мне удалось придумать лайфхак, который примерил на себя (ибо, как известно, я известный деспот и тиран). Если подчиненный, получив туманное поручение, скажет фразу "Мне недостаточно информации для ВЫРАБОТКИ решения", это как-то отрезвляет и побуждает к конструктиву. ☝ 🎙 Попробуйте. Потом расскажете, работает или нет!

🥵 Про неправильную обратную связь 📌 Многое сказано про обратную связь, какой она должна быть, как предоставляться и т.д. Только почему-то все равно не все умеют этим инструментом нормально пользоваться. 🎙 Попытаюсь быть не очень банальным и выделю топ-5, на мой взгляд, наиболее демотивирующих ошибок руководителя в работе с обратной связью. 1. "Передача на выключенный приемник". Фидбэк надо давать тогда, когда человек готов его принять. Вплоть до того, что можно задать прямой вопрос - сейчас обсудим или лучше потом. По опыту могу сказать, что ответы разваливаются примерно 50/50. Если человек к такой обратной связи не готов - ощущения у него будут примерно такие же, как когда без предупреждения приехали погостить дальние родственники из Биробиджана. 🤔 Был лет 10 назад такой случай. Я 1,5 часа сражался на презентации проекта со сложным клиентом. В итоге уффф - победил. И вот, вышли мы из клиентского офиса, я в приподнятом настроении, и тут мой руководитель по дороге к метро решает дать мне развивающую обратную связь на тему дизайна пары слайдов. До сих пор не знаю, чего он хотел этим добиться, но точно могу сказать - моему развитию это не поспособствовало. 😅 2. "Стертый сигнал". Со всеми этими иностранными "принципами сэндвича", "3-1" и пр. некоторые научились так давать фидбэк, что в итоге простой русский работник порой не понимает, его в целом поругали или похвалили. И потом искренне недоумевает, когда ему уже конкретно прилетает за "рецидив". 3. "Обесценение". Есть категория руководителей, которые не стесняются выразить всю глубину своего искреннего разочарования мелким недостатком крупной работы. При этом никак не отметив все остальное. То ли в интересах экономии букв/звуков, то ли для налаживания более тесной эмоциональной связи с исполнителем. Тем самым получается, что исполнитель получил фидбэк вообще-то не на всю работу, а только на ту ее часть, где есть косяк. Несистемно как-то получается... 🤔 А человек, как правило, обижается и теряет мотивацию к улучшению и развитию. ☝ 4. "Отсоединение". Напомню дивный диалог из к/ф "Операция "Ы": - Вот что мы имеем на сегодняшний день... - Не мы, а Вы. - Что нас может спасти от ревизии?.. - Простите, не нас, а Вас. Но тут-то все по делу ;))) А вот когда руководитель при обсуждении рабочих вопросов со своим же подчиненным использует фразы типа "Презентация ваша какая-то непонятная", "Работа у вас плохо выстроена", "Даже не знаю, как вы будете разбираться с этой проблемой" и т.п. - это звучит, по-моему, странно, вызывает чувство брошенности и желание потребовать, как минимум, алиментов. 💴 💵 💶 5. Как бы назвать этот пункт?.. Ну, пусть будет "Делегирующий фидбэк". Это когда руководитель списывает на исполнителя собственные недоработки на этапе постановки/приемки задачи - нечеткие договоренности или критерии на входе, "поплывшие" в процессе требования и т.п. 🤓 Не тот это случай, когда надо делегировать, ох, не тот... ;) Правильнее было бы добрую половину этой обратной связи адресовать себе самому 😂 И плюсом - бонус, вне конкурса. 🔕 "Нулевой фидбэк". Считается, что в отношениях лучше ненависть, чем безразличие. 🤬🤬🤬 Так и здесь - думаю, даже кривоватая обратная связь лучше, чем вообще никакой. Однако грешат "нулевым фидбэком" многие и часто. Пример (думаю, опытные HR`ы не раз сталкивались с такой ситуацией). 👋 Приходит к кадровику руководитель и говорит - хочу, мол, уволить Петю Иванова, не тянет. HR спрашивает - а Петя-то об этом догадывается, ему говорили, что он хреново работает? И тут - о, боги - руководитель начинает мяться и мямлить. Дескать, проще самому переделать, чем объяснять. Сам должен был догадаться. Ему бесполезно объяснять. И т.п. 😲 Нет нужны говорить, что в этом случае у исполнителя не то чтобы сбитый ориентир, а вообще никакого.👨‍🦯👨‍🦯👨‍🦯 💫 Замечайте все это у себя и других, клеймите негодованием, искореняйте, и Да пребудет с вами сила! 💪✊🥷 @

🎙 О ночных посиделках в офисе и о грустном. 🫵Есть ли здесь руководители, у кого команды регулярно сидят на работе по ночам (вечерам)? Прим.: именно регулярно (!), и не рассматриваем ситуации запуска новых направлений, сезонную перегрузку, сдачу суперпроектов и т.д. 🚨 Если да - есть грустная новость. У вас проблема (одна из или сразу несколько): 1. С планированием загрузки и дедлайнов - ресурса команды объективно недостаточно. То есть вы постоянно берете на себя слишком много задач и/или амбициозные сроки. Которые приходится выдерживать за счет героизма команды. 2. С управлением потоком задач - скорее всего, у вас перекосы в загрузке разных сотрудников или плохой контроль прогресса. То есть ресурса достаточно, но сначала он есть, а потом р-р-раз - и куда-то делся. В итоге перед дедлайном "набухает" накопившийся (вовремя не сделанный) объем. 3. С эффективностью процессов. Главный признак - большое количество итераций по задаче до "выпуска" конечного продукта (простой пример: если подчиненный 3 раза переделывает письмо в соседний департамент - это тревожный сигнал). 4. С начальником. Вы выжали максимум эффективности из процессов, виртуозно управляете потоком задач, но ресурсов все равно объективно не хватает - потому что руководство встречает ваши попытки не брать "повышенные обязательства" без понимания. Эта ситуация - пожалуй, самая печальная. Потому что означает только одно - у вас не вполне адекватный руководитель. 👹 И тут выходов два, и оба такие себе - либо продолжать колоться, но есть кактус, либо менять руководителя - кстати, в обоих (!) смыслах этого слова ;) Всем удачи и вменяемых руководителей! 💐 Ибо с остальными проблемами гораздо проще работать ;))

📝 Секрет РЕАЛЬНО эффективных письменных коммуникаций ⚠️При подготовке вашего сообщения не надо надеяться, что "раз мне в целом понятно, то и там как-нибудь разберутся". 🫵Лучше представлять себе, что тот, к кому вы обращаетесь: 1️⃣не очень умный, 2️⃣не очень внимательный и... 3️⃣очень занятый человек с плохой памятью. 😄 PS: я серьезно, если что. 👋 Всем хорошего понимания! ;)

🚨 Почему у некоторых руководителей вечно ни на что нет времени? Знаете ли вы руководителей, которые: 📌Ходят на все совещания, куда приглашают? 📌Тратят своё время на мелкие некритичные вопросы? 📌Боятся ответственности и перетирают любой вопрос по сто раз просто чтобы оттянуть момент принятия решения? Почему же так? ⚡️Попытаюсь ответить отсылкой на книгу Дэйва Логана «Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры». Логан выделяет 5 уровней культуры, и все они так себе, кроме 4 и 5. Так вот - такой руководитель очень похож на представителя 3го уровня культуры. У него, как пишет Логан, одна цель — победить самому. Они смотрят на тех, с кем работают, свысока. Самая распространенная фраза на этом уровне — «Я великий, умный, успешный, лучший…» («…а ты нет»). Лидеры третьего уровня общаются с сотрудниками с помощью приказов и не считают нужным что-то обсуждать с подчиненными и обращаться к ним за советом. ☝ Интересно, что, по мнению Логана, такого руководителя легко распознать по жалобам «Мне никто не помогает» и «Я ничего не успеваю». Что же происходит с носителями культуры третьего уровня: 📌 Они предпочитают нанимать на работу людей, которые не амбициозны и беспрекословно выполняют приказы. На их фоне руководитель выглядит звездой. В итоге – слабая, пассивная команда. Неудивительно, что такому руководителю «приходится все делать самому». 📌 Из-за ощущения «величия» и директивного стиля управления – команда не развивается, а ее текущий вклад ограничен. 📌 Они редко собирают команду, гордятся тем, что информированы лучше других, и не любят делиться информацией. В итоге – подчиненные «бегут не туда», возникают проблемы, и наш герой в очередной раз занят спасением мира. 📌 Ограничивают взаимодействие своих сотрудников с другими подразделениями. В результате – руководитель становится бутылочным горлом, что приводит к авралам и опять же, работе в режиме пожарного. 📌 Контролируют подчиненных, требуя, например, ставить их в копию в каждом сообщении. Это тоже очень ресурсоемкий режим. Тем самым руководитель сам закапывает себя в потоке информации.

🎙 Об управлении эффективностью в команде и непопулярных решениях ☝ Опытный руководитель знает правило, что в любой команде всегда есть запас эффективности в 10%. ✂ Поэтому в трудные времена чаще всего и сокращают каждого 10го - и это не влечет угрозы непрерывности бизнеса. 📌 Поделюсь еще одним правилом, которым всегда старался руководствоваться: "Чем меньше твоя команда, тем меньше можно позволить роскошь держать неэффективных сотрудников". Иными словами, когда у тебя "каждый штык на счету", очень заметно, если кто-то не тянет. Растет нагрузка на тех, кто везет + Портится микроклимат в коллективе. 🧐 И отвечает за это руководитель, который вовремя не принял мер. ☝