HR техникум

Делюсь кейсом из моей практики: Быстро и дешево вовлекаем персонал в познание нового. Компания: Небольшая команда до 100 человек, все свои. Нет необходимости и возможностей направлять руководителей на серьезные обучения. Проблема: Руководители компании не интересуются современными “фишками” в области управления командами, нет интереса к познанию нового. Рабочие задачи решаются на необходимом уровне, но хочется получать инициативу от руководителей и разбавлять устоявшиеся рабочие процессы современными инструментами. Задача: Быстро и дешево создать информационный ресурс о современных трендах и новостях в области управления командами, чтобы пробудить среди руководителей интерес к саморазвитию, взбодрить их новой информацией. Важно: руководители не должны быть перегружены, получение информации должно быть легким и непринужденными, ознакомление не более 10 минут в день. Решение: Сделали корпоративный телеграм-канал с ежедневной рассылкой микро саммари статей и книг, инфографики, советов по управлению, и т.п. с ссылками на первоисточники в широком изложении. Добавили бота, который делает ежедневную рассылку перед обедом. Сотруднику отдела кадров остается только раз в месяц готовить план рассылки и интегрировать его в бота. Добавили реакции для оценки полезности материала и запретили отключать уведомления в канале. Результат: 1. Обратная связь через месяц работы канала: 100% да! Полезно! Читаем! 2. 80% руководителей отметили, что около 3х раз в неделю переходят по ссылкам и читают более подробные материал. 3. 20% руководителей отметили, что начали читать рекомендованные книги. 4. 50% руководителей отметили, что уже обдумывают о внедрении некоторых изменений в своей работе. 5. 90% руководителей отметили, что открыли много нового для себя. Важно отметить, что решения не всегда должны быть сложными и дорогими. В данном кейсе нам удалось найти способ решить задачу быстро и дешево, а главное проверить, что компании действительно это будет полезно. Используя это как фундамент, они уже с уверенностью смогут расширяться в направлении внутреннего обучения, т.к. увидели положительный отклик среди персонала, и не будут бояться, что потратят деньги и время зря.

Случалось ли вам ругаться с Главным бухгалтером за право НЕ разрабатывать должностную инструкцию для новой должности в компании? Мне – да! Возможно, могла быть драка, но я же HR, и не могу инициировать конфликты. 😊 Если без шуток, то мне частенько приходилось объяснять руководителям, что задачи, цели и функции должности всё-таки должны лидировать они. Моя роль, чаще всего, заключалась в анализе рынка, трендах, актуальных требованиях к специалистам, чтобы помогать руководителям идти в ногу со временем и решать задачи эффективнее. Чаще всего приходилось анализировать вакансии и резюме на джоббордах, искать в интернете готовые профили должностей или на флешках с прошлых мест работы. Сегодня есть возможность решить эту задачу с помощью Сервиса «Цифровая модель Компетенций» от Университета 20.35 (rnd.2035.university/...353 ). Они собирают текстовые данные с джоббордов по всем вакансиям, анализируют текст с помощью ИИ и составляют модели компетенций. Модель компетенций включает в себя списки функций, задач, областей знаний и инструментов с долей каждого по количеству упоминаний. Безусловно, использовать такой сервис только для составления ДИ – это упущенная выгода. Полученные модели компетенций полезно использовать: 1.Для оптимизации требований к вакансиям; 2.Составления карт компетенций для оценки и развития сотрудников; 3.Обучения персонала практикам, набирающим популярность; 4.Анализа конкурентов, отслеживания лидеров рынка и трендов. Считаю, что это крутой пример дружбы ИИ и HR, который позволит бизнесу сократить время на разработку моделей компетенций, подготовки обучения или оценки персонала. А как считаете вы?

Сколько нужно времени для внедрения КЭДО? Любая автоматизация выглядит очень привлекательно до тех пор, пока вы не начинаете автоматизировать. Чаще всего упираешься в две крупные проблемы: 1. Сколько это будет стоить и что нам даст? 2. А как объяснить сотрудникам, что этим важно пользоваться? Первый вопрос с радостью помогут решить менеджеры по продажа ПО, второй - придется решать самостоятельно. Говоря о КЭДО, второй вопрос омрачается еще тем, что это дело добровольное и сотрудник может отказаться. Изучая кейсы других компаний, пришла к выводу, что перевести кадровый документооборот на цифровые рельсы возможно за период от 2 до 9 месяцев. В каждом случае - разный путь, но есть общее: 1. Начните по классике: любому стартапу в первые месяцы жизни очень важно привлечь новаторов и ранних последователей, тех, кто принесут первые деньги и оставят отзывы. По аналогии с КЭДО - найдите тех, кому интересно встать на передовой важных изменений, кто “дружит” с цифрой и телефоном, в тренде или просто любит пробовать всё новое и кого бесит каждый раз ходить в отдел кадров и подписывать документы. 2.Тестируйте и собирайте обратную связь от коллег из разных отделов. Не полагайтесь только на опыт HR, потому что пользователями КЭДО являются все сотрудники. Это поможет вам найти лучшее решение и сэкономить на доработке ПО. 3. Проводите онбординг и выстраивайте плотное взаимодействие сотрудников с группой поддержки провайдера услуг. Практика показывает, что сотрудники становятся лояльнее к изменениям, если их вопросы решаются быстро. 4. Добавляйте дополнительные инструменты мотивации: соревнования среди отделов по вовлечению в КЭДО, конкурсы среди наставников, поощрение за создание инструкций и мануалов. 5. Работайте с возражениями! Объясняйте, что ЭП - это безопасно и никто не возьмет на сотрудника кредит, а электронные документы не потеряются. Честный и открытый диалог с сотрудниками открывает новые возможности. На сроки влияет и численность компании, удаленность подразделений, специфика бизнеса и корпоративные привычки, возраст персонала. Однако грамотная работа с людьми всегда снижает сопротивление и повышает качество. С какими проблемами столкнулись вы при внедрении КЭДО? Подписывайтесь на мой Телеграм канал, чтобы быть в теме про HRtech: t.me/...zc6  #кадры #КДП #hr #HRtech #КЭДО