Интегральный Метод Оплаты Труда (ИМОТ) - Арутюн Степанян

О ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА НА РУБЕЖЕ ХХ-ХХI ВЕКОВ И ОБ ИНТЕРЕСНОМ ОПЫТЕ ДВУХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ - ЧАСТЬ 1 (ОБ ОПЫТЕ ВНЕДРЕНИЯ ИНТЕГРАЛЬНОГО МЕТОДА ОПЛАТЫ ТРУДА). Развитие теории и практики менеджмента за последние десятилетия показывает большую эффективность демократизированных форм управления, по сравнению с авторитарными формами. Уже общепризнано, и в Европе, и в Японии, и в США, что будущее за демократизированными формами управления. При авторитарных формах управления считается, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили, хотят защищенности, главный вывод – людей надо принуждать работать. В отличие от этого, при демократичных формах управления основополагающим убеждением является то, что при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе. Преданность целям организации должна быть функцией вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории (Теория «Y» по Дугласу Мак Грегори) большая часть населения обладает творческим потенциалом. По классификации Ренсиса Лайкерта существуют четыре системы управленческого стиля: диктаторски-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, вовлеченно-демократический. Практика показывает, что с усложнением объектов управления (больше взаимосвязей в системе, существует множество факторов, влияющих на эффективность работы, не всегда удается своевременно и результативно реагировать на некоторые ситуации с административных высот), предпочтение нужно отдавать демократичным системам управления.  Для создания таких систем основополагающими, определяющими условиями являются правильная мотивация работников, а также определенная согласованность интересов различных субъектов системы. Обеспечение этих условий достигается путем применения соответствующей системы вознаграждений, оплаты труда. В массовом, крупносерийном производствах высокая эффективность достигается, в основном, за счет осуществления соответствующих технических мероприятий (автоматизация и механизация, роботизация производственных процессов и т. п.), повышенные затраты на подобные мероприятия в данном случае достаточно быстро окупаются. В условиях же серийного, индивидуального производства большую актуальность приобретает активация человеческого фактора. В этих условиях для повышения эффективности производства предпочтительнее более полно использовать творческий потенциал работников.  Опыт показывает, что только за счет организационных факторов, путем настройки системы через высокую мотивацию работников и соответствующую гармонизацию интересов всех участников системы, порой можно получить неожиданно высокие результаты. В области организации труда, заработной платы, производства и управления промышленных предприятий есть две задачи, решение которых очень важно для обеспечения высоких темпов роста экономики: - переход от оплаты трудозатрат к оплате за готовую (конечную) продукцию; - согласование (гармонизация) интересов работников всех категорий и уровней производства. Много лет назад мне удалось найти простое решение этих задач. Получилось это благодаря созданию новой, коллективно-индивидуальной формы (системы) организации (оплаты) труда. В 2016 г. была подана заявка на патент и в 2017 г. опубликован патент № 2628231 зарегистрированный 15.08.2017 г. на устройство формирования оплаты труда по конечным результатам производства. Позже разработка получила название «Интегральный метод (модель) оплаты труда», сокращённо ИМ или ИМОТ.

О ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА НА РУБЕЖЕ ХХ-ХХ1 ВЕКОВ И ОБ ИНТЕРЕСНОМ ОПЫТЕ ДВУХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ - ЧАСТЬ 2. Решение двух вышеназванных задач способствует созданию необходимых условий для высокоэффективной работы коллективов промышленных предприятий страны. ИМОТ (прежнее название КИСОТ) в 1981 г. был представлен на рассмотрение специалистов МВТУ им. Н. Э. Баумана и получил положительную оценку и рекомендации к применению на предприятиях промышленности. В 1984 г. КИСОТ (в дальнейшем ИМОТ) впервые был внедрён на производстве кранового и тягового электрооборудования Московского электромашиностроительного завода «Динамо» им. С. М. Кирова (за год был получен прирост производительности и объёма выпуска товарной продукции по 40%% соответственно). В 1984 – 1986 гг. Проект и результаты его применения на заводе «Динамо» были представлены на рассмотрение специалистов ЦЭМИ и НИИ труда и также получили положительную оценку и Проект был рекомендован к применению в промышленности. В 2004 г. Проект был внедрён на Московском ФГУП «Электроприбор». За год был получен прирост объёма товарной продукции на 88% и прирост производительности на 112%. Внедрение ИМОТ не требует финансовых вложений и может быть осуществлено на предприятии без долгих подготовительных процедур – в течение двух – трёх месяцев после принятия решения. Положительный эффект может быть получен уже через 5 – 6 месяцев работы в новых условиях (прогнозируемый эффект 15-20% прироста производительности труда за 1-й год). Попытаемся кратко описать ИМОТ. Приступая к совершенствованию организации оплаты труда, первоначально ставилась задача разрешить общеизвестное противоречие между переменными нормами труда и относительно постоянным тарифом. Среди сообщества нормировщиков устоялось мнение, что это противоречие является причиной сокрытия резервов роста производительности труда в среднем на 20-25%%. Решить эту задачу удалось путём перехода на формирование фондов оплаты труда коллективов по стабильным нормативам на единицу объёма выпускаемой продукции и использование оригинального метода распределения коллективного фонда оплаты труда между отдельными членами коллектива с применением метода математической итерации  (патент № 2628231, опубликован 15.08.2017 ). При ближайшем рассмотрении оказалось, что создана новая форма организации заработной платы, а именно: коллективно-индивидуальная. Новая форма организации труда и заработной платы автоматически объединяет в комплексные трудовые коллективы (условно назовём их бригады) работников различных категорий – основных рабочих-сдельщиков, вспомогательных рабочих-повремёнщиков, обслуживающий персонал, инженерно-технических работников (включая административно-управленческий персонал). При этом не требуется согласие трудовых коллективов, как при организации бригад, т. к. индивидуальные тарифные условия оплаты не меняются. Анализ осуществлённых изменений позволяет констатировать, что в итоге получается реальный переход от оплаты трудозатрат к оплате за конечные результаты труда, пропорционально осуществлённым трудозатратам каждого участника производства.

О ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА НА РУБЕЖЕ ХХ-ХХ1 ВЕКОВ И ОБ ИНТЕРЕСНОМ ОПЫТЕ ДВУХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ - ЧАСТЬ 3. Отдельно нужно акцентировать внимание на том, что в связи с созданием непосредственной связи между уровнем индивидуального заработка членов административно-управленческого персонала и объёмом выпускаемой продукции возглавляемого ими коллектива, у этой категории работающих появляется, что очень важно, прямая «сдельная» зависимость уровня их заработной платы от объёма произведённой коллективом конечной продукции. Это заинтересовывает руководство производственных подразделений в повышении выпуска продукции, стремлении к более высоким заданиям. Стабильность нормативов формирования фондов заработной платы коллективов обеспечивает гарантии роста доходов работников при повышении производительности труда и росте выпуска продукции. Подобная организация труда и заработной платы объединяет всех членов коллектива общими материальными интересами (через общий фонд оплаты труда) и комплексно мотивирует их к более полному использованию всевозможных имеющихся резервов роста объёмов выпускаемой продукции, как индивидуальных, так и коллективных, более эффективному использованию оборудования, материалов и др. ресурсов, развитию рационализаторства и изобретательства, применению передовых приёмов и методов труда. Комплексная мотивированность всех членов коллектива делает излишним применение множества стимулирующих систем, уменьшает потребность в управленческом воздействии в процессе производства, высвобождая руководство от части рутинных функций в пользу творческой деятельности. Некоторые принципиальные положения ИМОТ. - Если платишь за трудозатраты - то их больше.   - - При оплате коллективу за конечный результат – трудозатраты экономятся, растёт результат. С усложнением   производств это становится всё более критичным. На подавляющем большинстве предприятий во всём мире организация заработной платы, как правило, имеет в своей основе оплату трудозатрат (тарифная модель). Исходя из этого представляется, что ИМОТ будет интересен также широкому кругу предприятий зарубежных стран, даже японских, чей опыт «бережливого» производства усиленно пропагандируется у нас. Если ещё раз попытаться очень кратко описать ИМОТ: При сложившихся удельных затратах заработной платы, только за счёт эффективной, научно-обоснованной мотивации работающих и рациональной организации их труда, без привлечения сторонних ресурсов, могут быть достигнуты быстрый существенный прирост производства, прирост заработной платы работников, снижение себестоимости продукции, возможность внутренних инвестиций за счёт полученной экономии и дальнейший рост производства за счёт более заинтересованного, творческого подхода к труду (на обеспеченных заказами предприятиях).   Всё это можно сделать очень быстро, без дополнительных затрат, при простейших, минимальных изменениях в структуре организации заработной платы в пределах общепринятых принципов, в условиях действующих на предприятии норм и систем оплаты труда, в согласии с государственной политикой в этой области. Необходимо особо отметить, что ИМОТ, по существу, реализует принцип подвижного тарифа, величина которого автоматически меняется в зависимости от финансовой результативности труда коллектива и, таким образом, обеспечивается связь оплаты труда с его конечным результатом. С уважением, Арутюн Степанян

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫМ ЛИЦАМ О ВНЕДРЕНИИ ИНТЕГРАЛЬНОГО МЕТОДА ОПЛАТЫ ТРУДА - ЧАСТЬ 1 Предложения Степаняна А. Г. по реализации проекта повышения производительности труда и совершенствования системы управления на основе применения предприятиями интегральной модели (метода) оплаты труда (ИМ, или ИМОТ). Интегральная модель (ИМОТ) оплаты труда получена из тарифной модели (тарифной системы) путём небольших изменений, опирается на основные конструктивные её элементы и, по существу, является развитием тарифной модели, с использованием нормативного метода формирования фонда оплаты труда. Нормативы устанавливаются на уровне достигнутых за предыдущий год затрат ФОТ на единицу товарной продукции. Формирование фонда оплаты труда коллектива (участка, цеха, производства, предприятия) по относительно стабильным нормативам, благодаря особому способу распределения его между участниками производства пропорционально их трудозатратам, позволяет установить непосредственную зависимость величины заработка каждого конкретного работника коллектива от конечного результата его работы – сданной на склад готовой продукции и перейти от оплаты трудозатрат к оплате за результат труда.   При ИМОТ используется оригинальный способ (патент РФ № 2628231 опубликован 15.08.2017г.) распределения коллективного заработка между членами коллектива пропорционально их трудозатратам ( или, что то же самое, пропорционально их тарифным заработкам), который устанавливает прямую зависимость между конечной продукцией коллектива и величиной заработка каждого из его членов, разрешается противоречие между нормой и тарифом для сдельщиков, а также устанавливается прямая зависимость между конечными результатами труда коллектива и величиной заработка повремёнщиков и ИТР (окладников), что заинтересовывает их в обеспечении эффективной работы коллектива (подобие сдельщины, но по результатам работы коллектива). Способ распределения очень прост и основывается на использовании данных учёта показателей тарифной зарплаты, тарифного фонда заработной платы и нормативного фонда оплаты труда по сданной коллективом продукции, суммируемых нарастающим итогом по каждому отчётному периоду. В расчётах тарифная зарплата используется для оценки трудозатрат, что позволительно, т.к. тарифная зарплата от приведённой трудоёмкости (трудозатрат) отличается лишь постоянным множителем – тарифной ставкой низшего разряда, которая при проводимых расчётах сокращается. Применение принципа сдельщины в оплате повремёнщиков и ИТР резко повышает инициативность и активность этих категорий работников, а упомянутое выше разрешение противоречия между нормой и тарифом рабочих-сдельщиков существенно повышает их производительность.  Устанавливаемая при ИМОТ непосредственная зависимость величины индивидуальной заработной платы каждого члена коллектива от единого показателя – сданной коллективом на склад продукции – гармонизирует интересы всех участников производства и активизирует резервы коллективности, а именно: взаимопомощь, освоение смежных профессий, взаимоконтроль, взаимную ответственность, дисциплину и др.. Работа на конечный результат способствует большей комплектности и пропорциональности производства, повышает ритмичность выпуска продукции, улучшаются качественные показатели, уменьшается потребность в некоторых управленческих процессах (контроль, регулирование и др.). Появляются предпосылки для становления самосовершенствующихся организаций с вовлечённо-демократической системой управления (классификация Ренсиса Лайкерта).

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫМ ЛИЦАМ О ВНЕДРЕНИИ ИНТЕГРАЛЬНОГО МЕТОДА ОПЛАТЫ ТРУДА - ЧАСТЬ 2 Эти выводы сделаны в результате относительно непродолжительного опыта применения ИМОТ на Московском электромашиностроительном заводе «Динамо» им. С. М. Кирова и Московском ФГУП «Электроприбор».   Для получения более полных знаний о результативности ИМОТ , их необходимой систематизации и широкого использования на предприятиях промышленности считаю целесообразным осуществить пилотное внедрение ИМОТ на 3-4-х базовых предприятиях машиностроения, желательно разнопрофильных, провести всесторонний анализ результатов этого опыта и сформировать полноценные рекомендации для масштабного применения проекта ИМ в промышленности. По моим оценкам применение ИМОТ в машиностроении позволит получить в среднем минимум 15-20%% прироста производительности труда уже в первом году его применения. Со временем, при грамотном применении ИМОТ, будет наблюдаться кумулятивный эффект в повышении эффективности работы предприятий, что можно объяснить характером складывающихся при ИМОТ новых распределительных отношений. Можно также констатировать, что ИМОТ более приемлем для широкого круга предприятий и более эффективен, чем практика «народных» предприятий.   Для выполнения этой работы достаточно предварительно предусмотреть создание под эгидой МЭР центра из 5 - и специалистов под моим руководством с выделением соответствующего финансирования. Задачами центра должны быть: подготовка специалистов, консультации, помощь во внедрении ИМОТ, авторское сопровождение в течение 1,5 -2 лет. Сама реализация проекта не требует финансирования. Необходимо решением вышестоящего органа определить состав группы предприятий, участвующих в пилотном проекте. Прогнозируемая эффективность ИМОТ за 1- й год в среднем по предприятиям машиностроения минимум 15 -20%% прироста производительности труда. Экономия в денежном выражении сопоставима с фондом оплаты труда персонала основного производства охваченных предприятий. При охвате методом по стране 1млн. работников годовая экономия может превысить сотни млрд. рублей. Учитывая сегодняшнее вынужденное противостояние РФ экономическому и военному давлению стран коллективного запада , что представляет экзистенциальную угрозу для нашего народа, считаю особенно актуальным применение ИМОТ на предприятиях промышленности, что, уверен, будет достойным вкладом в правое дело победы нашего народа и, в дальнейшем, в повышение нашего благосостояния.    С уважением, А.Г. Степанян, тел.: +7(963)602-77-41   e-mail: arutut@yandex.ru