Сам себе HR

Найм нового сотрудника. Шаг 5. Собеседование. 1. Быть вовремя — очень очень важно. Кандидаты, которые опоздали на собеседование и не предупредили с вероятностью 99% не заинтересованы в работе в вашей компании. Вы можете спорить со мной и говорить, что это не так, что просто обстоятельства так сложились и он опоздал. Но вспомните себя, как часто вы опаздывали на какое-то важное событие? На самолёт в отпуск, например? :) А если это что-то хроническое, тогда вам стоит принять решение, готовы ли вы с этим жить и работать. Я какое-то время даже защищала кандидатов, переживала, чтобы они не опоздали. Но в результате, люди или отказывались от предложения или быстро уходили. 2. Начало. Собеседование начинается с момента, когда человек заходит в ваш офис. Если есть ресепшен, то рекомендую их попросить внимательнее смотреть на кандидатов, как общаются, как ведут себя. Это тоже помогает в принятии решения. Бывает так, что с вами кандидаты вежливы и добры, а с людьми на ресепшен ведут себя так, как будто они пустое место. Собеседование: На линейные позиции я приглашала несколько кандидатов в одно время, для экономии времени и для того, чтобы люди после собеседования рассказывали о том, как у нас круто и приводили друзей. План был такой: 1. Рассказать о компании и вакансии - 15-20 минут, ответить на вопросы. 2. Дать тестовое задание - в общей сложности минут 30 3. Поговорить 10 минут с каждым персонально, чтобы +- понять мы на одном языке говорим или нет. Итого: 5-7 кандидатов можно отсмотреть за 1.5 часа 1. Рассказ о компании и о вакансии. Презентация - наилучший вариант: слайды про то кто мы, чего хотим, кто наши клиенты, культурный код, всё то, что поможет кандидату составить представление о компании. А мне погрузить в нашу среду и посмотреть на реакции: интересно или нет, наша культура про них или мы отличаемся, кто задаёт вопросы, а кто нет) Например, в компании общаются на "ты" вне зависимости от возраста и должности. Для кого-то это табу и он не может работать в такой обстановке. После рассказа о себе я предлагала принять решение: продолжить собеседование и пройти тестовое задание или не тратить время и уйти, если наш формат не подходит. Были и те, кто уходил. 2. Тестовое задание. Задание должно вам показать, как человек рассуждает, чем будет пользоваться, как коммуницирует с командой (если это предполагает позиция), профессиональные знания и навыки. Например: для работы с клиентами, мы использовали тесты на кругозор, на умение пользоваться интернетом, собирать информацию, проверять, упаковывать в понятный для клиента ответ. Грамотность речи, умение задавать вопросы, думать на несколько шагов вперёд и так далее. Для позиции бухгалтера, совершенно другое тестовое, связанное с тем, что нужно будет делать: анализировать базу 1С клиента, задавать нужные вопросы, уметь объяснять сложные вещи простым языком и так далее. Я рассказывала о том, как составить портрет кандидата и вот здесь это очень пригодится. Конечно, для проверки профессиональных знаний потребуется человек, который может сказать правильно ли отвечает кандидат, его можно найти из вне, если нет в компании. Если не получилось кого-то найти - доверьтесь своей интуиции и ощущениям: комфортно вместе или нет, понимаете ли вы друг друга, сходи ли ваши ценности. Очень круто работает, если тестовое задание будет проводить тот, кто непосредственно будет с этим человеком работать. Во первых: в дальнейшем упрощает адаптацию, потому что уже есть кто-то знакомый) Во-вторых: тот, кто проводит задание понимает, что ему с этим кандидатом нужно будет работать и тут решение принимается очень просто. Да, я готов его обучать и адаптировать или нет, не готов. Были ситуации, когда после тестового задания я спрашиваю у сотрудника: "Как кандидат прошёл?", отвечает: "Вроде хорошо", я говорю: "Ты будешь наставником.", а мне в ответ "Ой нет, я не хочу с ним работать". Интересно, и тут начинаем разбираться, что пошло не так. Если интересно посмотреть тестовые задания, напишите в Telegram @tubukova и я с удовольствием расскажу/покажу или помогу составить тестовое задание под вашу позицию ;)

Найм нового сотрудника. Шаг 4. Работа с откликами. То, как вы работаете с откликами влияет на репутацию и интерес к вашей компании. 1. Хорошие кандидаты быстро находят работу, поэтому просматривайте отклики и давайте ответ каждому и чем быстрее, тем лучше. Считаю, это элементарная вежливость и большая экономия времени на закрытии позиции. 2. Такой подход поможет вовремя отследить, что в вакансией/размещением что-то не так, вы сразу увидите отсутствие откликов или что они совсем не подходят. 3. Обновляйте вакансию и, если она теряет актуальность, закройте. Не копите отклики, чтобы потом ими воспользоваться - ни разу не пригодилось :) А выглядит ужасно, когда ты откликаешься и как в чёрную дыру, ни ответа ни привета. Скрининг резюме: Это когда вы открываете резюме и читаете его, пытаясь понять подходит вам кандидат или нет :) Мои наблюдения: 1. 90% людей не умеют оформлять резюме. 2. Примерно 50% людей не читают вакансию и откликаются просто на всё, что есть +- подходящее по зарплате, местоположению и названию:) Конечно, сильно зависит от самой вакансии, обычно на ТОП позиции этот процент сильно меньше. Ну действительно, уложить свой опыт и знания в 2, ну максимум 3 страницы ооочень сложно. Поэтому, если вам попалось хорошее резюме, это уже огромный плюс кандидату, потому что он смог! 3. Обращайте внимание на то, как оформлено резюме: есть ли фото, понятно ли описан опыт, места работы, обязанности, достижения, орфографические ошибки, рекомендации, курсы, интересы. Сопроводительное письмо тоже бывает приятным дополнением. Обобщая всё вышесказанное, отбор по резюме штука очень и очень поверхностная и может как оградить от плохих кандидатов, так и отсеять хороших. Поэтому, старайтесь выходить на диалог до приглашения на собеседование. Первый контакт с кандидатом: 1. Я предпочитаю вариант переписок: написать в Whatsapp, Telegram, чтобы уточнить актуален ли отклик и договориться о звонке или встрече. Можно там же обсудить критичные моменты, например у нас был нестандартный, для Екатеринбурга график работы с 11 до 20:00, не всем подходил или удалённая работа, тоже не все хотят. !ВАЖНО: пожалуйста, если у человека указан вариант работы удалённо - не обманывайте его думая "Вот сейчас он узнает, какая классная у нас вакансия и согласится на удалёнку". Нет, не согласится, вы только будете выглядеть идиотами, а человек расстроится/разозлится и ещё напишет отзыв, какие вы неприятные. А если и согласится, то проработает у вас недолго, потому что хотел он другой график/зарплату/место. Проверено! Ищите тех, кто подходит именно вам, а вы подходите ему, только тогда будет отличный результат. Это касается и других аспектов: зарплата, график работы, белая/серая и тп. 2. Первый звонок. Вежливость и тактичность. (я тут опускаю за скобки подготовку к звонку, но если это не очевидно, знайте, нужно готовиться :)) После ответа кандидата представьтесь, назовите компанию, скажите по какому поводу звоните и уточните, удобно ли ему разговаривать? Если удобно - отлично, если нет, договоритесь об удобном времени и перезвоните. Задайте интересующие вас вопросы и ответьте на вопросы кандидата. Начните с наиболее значимых для вас, чтобы не задерживать друг друга, если ответ на них вас не устроит. Время ценят обе стороны. 3. Договориться о собеседовании. 3.1. Если предварительный разговор и критичные вещи обговорили и обе стороны готовы встретиться, договоритесь о собеседовании. Назовите ваши варианты конкретные даты и конкретные слоты по времени. 3.2 Проговорите, что нужно взять с собой (паспорт, маску, домашние тапки) 3.3 Обозначьте важные правила: например, быть вовремя. Что начинаем в 15:00, если вы опоздаете, скорее всего собеседование придётся перенести или оно не состоится вовсе. 4. Зафиксируйте договорённости в сообщении: смс, телеграм, ватсап - где удобнее. Напишите дату, время, место, что взять с собой и что делать, если вдруг что-то пойдёт не так. 5. Ожидайте кандидата. Спойлер, вероятнее всего, он не придёт))) Ахахахахаа! А об этом в следующей статье)

Найм нового сотрудника. Шаг 3. Размещение вакансии. Ну что, мы добрались до публикации, тут всё будет сильно зависеть от того, как скоро нужен сотрудник. Варианты без денег: 1. Разместить вакансию бесплатно на сайтах о работе, вы их все знаете: HH, Зарплата.ру, Super Job, Работа.ру и так далее. Обычно, у них есть вариант разместить одну вакансию без оплаты, попробовать. 2. Разместить на внутреннем сайте, если он есть. 3. Разместить вакансию в своих соц. сетях и/или попросить сотрудников сделать репост записи на вашей странице. 4. Спросить друзей/знакомых. Плюсы: не нужно тратить деньги Минусы: время поиска увеличивается, вакансии обычно долго закрываются. За деньги: 1. Ну, понятно, разные работные сайты, у меня лучше всего работал HH. 2. Контекстная реклама. 3. Вариант с экскурсией в компанию, потребуется некоторые затраты на рекламу мероприятия и организацию. 4. Соц.сети компании, если они есть. 5. Самый долгий - через HR бренд. Нужен хороший подход к размещению и работе после размещения. 1. Размещаем вакансию с автоматическим обновлением, чтобы она всегда держалась на первых страницах. Не пожалейте денег и сделайте это, поверьте, будете забывать обновить и вакансия быстро уйдёт на последние позиции, следовательно не будет откликов. 2. Если есть возможность и закрыть прям нужно срочно - берите доп. опции "ТОП вакансия", Премиум", что там будет. Так вакансия всегда на первых позициях и видна с первого взгляда. 3. При размещении проверьте: 1. Что указаны ваши контактные данные, чтобы отклики не терялись. 2. Проф области - это места, где вакансия публикуется. Например, есть отрасль "строительство" и "есть маркетинг" в обоих местах есть вакансия "Продавец". Обратите вниминие. 3. Проверьте все стандартные "крыжики", а то бывает так, что стоит по-умолчанию высшее образование, а вам вообще нет дела до образования сотрудника. А кандидат посмотрит, что нужно высшее и не будет откликаться))) Или опыт работы от 3-х лет. Работа после размещения: 1. Следите за просмотрами и откликами. Если просмотров много, а откликов нет - что-то не так с вакансией. Меняете описание, посмотрите, проф. области, измените название вакансии или проверьте уровень установленной ЗП, может она сильно меньше рынка. Попросите коллег/друзей/знакомого HR/ меня:) посмотреть на вакансию и дать конструктивную обратную связь, не бойтесь критики, они вам помогают, а не критикуют. ВАЖНО! Обязательно указывайте уровень зарплаты в вакансии, это увеличивает количество откликов и убирает тех кандидатов, которые не готовы работать за предложенную зарплату - сэкономите ваше и их время ;) Если вам не комфортно перед сотрудниками, что они увидят, на какую ЗП вы ведёте поиск, напишите "от" или диапазон от и до. Это привлекательнее, чем пустое поле. Размещение вакансии, это как рекламное объявление: нужно делать так, чтобы оно вас продавало. 1. Привлекает внимание. 2. Написано понятно и вкусно 3. Очень быстрый переход от шага 1 к шагу 2: откликнулся, получил обратную связь: "да", "нет". 4. Смотрим за просмотрами и какой процент переходит в отклики. 5. Анализировать происходящее: отклики подходящие или откликаются всегда не те? 6. Менять описание/название/проф. область, если откликов мало и менять вакансию. Лайфхаки: 1. Покопайтесь в логике поиска работного сайта на котором размещаетесь, прям позвоните менеджеру и пообщайтесь. Там бывает много интересного, например, если в самой вакансии указать "Эта вакансия подходит для: и указать похожие специальности, то ваша вакансия будет выпадать кандидату при поиске по этим запросам в том числе :) 2. Заполните карточку компании и попросите сотрудников написать отзывы на ваше компанию, кандидаты на это смотрят. 3. Прочитайте отзывы о вашей компании, если там написаны плохие отзывы, начинайте с ними работать, писать ответы и работать внутри компании, чтобы такие отзывы прекратились. Ну и тут тоже стоит попросить сотрудников написать что-то про вашу компанию, только честно, ложь всегда видно:) Просто мы редко пишем хорошие отзывы, а вот люди, которые расстроились, часто говорят об этом с соц. сетях. Вопросики?:)

Найм нового сотрудника. Шаг 2. Составляем вакансию. Лайф-хаки в конце статьи :) Всего 5 частей, поехали: 1. Название вакансии. Должно правильно отражать характер работы: "Менеджер", "Менеджер по работе с клиентами", "Менеджер по продажам" —  абсолютно разные вещи. ВАЖНО! Не маскируйте одно под другое: не нужно писать вакансию "Продавец" под соусом "Менеджер по работе с клиентами". Да, мы получим высокий просмотр вакансии, но будет мало откликов. А ещё это плохо сказывается на репутации компании - это обман и человек, который открыл вакансию разочаровывается. Я проверяла:) Правильное название и точное описание функционала позволяет найти именно тех, кто нужен, а самое главное тех, кто готов работать при этих условиях. 2. Описание компании. Вакансия, обычно, начинается с описания компании. Мы должны дать кандидату представление о том, куда он собирается пойти. Кто-то любит крупные компании, а кто-то фанатеет от стартапов. Кстати, можно писать от первого лица. Например, от директора компании или от того, с кем нужно будет работать. 3. Обязанности/функционал. В чём будет заключаться работа. Вы уже поговорили с руководителем или сами знаете, что нужно будет делать каждый день, вот это и напишите. Максимально конкретно: 20-30 звонков в день, 5 встреч с клиентами, обрабатывать примерно 300 документов и так далее. 4. Какие ожидания от кандидата. Как вариант в контексте "Эта работа подойдет, если ты:" и описать профессиональные и личные качества предполагаемого сотрудника. Чтобы кандидат мог на себя примерить и понять, про него это или нет. 5. Что кандидат получит взамен: Что ваша компания может дать кандидату? Работа в центе, личный транспорт или долю в компании. В завершении хорошо написать сколько обычно у вас занимает процесс отбора и за какой срок вы планируете закрыть вакансию. Пример: Менеджер по активным продажам (менеджер в торговый зал) "Давай немного познакомимся, я - Сергей, основатель компании ООО «Выпендрёжники». Мне 33 года, увлекаюсь гонками на велосипедах и фанатею от нашей компании. В 2020 году мы с друзьями основали компанию по продаже рогов и копыт. Сейчас штат компании 8 человек. Наш сайт: www.vpdrki.ru, наши продавцы не справляются с потоком заявок, поэтому мы решили усилить команду. Ну и что-то ещё интересное про компанию. Чем ты будешь заниматься каждый день? Начнём с оплачиваемой стажировки - 2 недели. За тобой будет закреплён наставник и выданы учебные материалы. Задача — максимально погрузиться в продукт, изучить его и через неделю быть готовым к самостоятельным консультациям клиентов. А вот уже после того, как ты станешь самостоятельным, нужно будет: — консультировать клиентов, примерно 30 звонков в день; — рассказывать о бонусах и акциях; — заниматься холодными продажами - раз в неделю 20 звонков, поверь, это может быть весело :); — работать с кассой, оформлять чеки и возвраты; — формировать коммерческие предложения, — работать с претензиями, если они будут. Ожидания от кандидата: — Широкий кругозор, можешь поговорить на любую тему, — Опыт работы в продажах не требуется, — Умеешь грамотно говорить и писать — Слушать и слышать клиента, — Не впадаешь в ступор от возражений, — Законченное образование средне-специальное, высшее, — Умеешь ставить амбициозные цели и достигать их. Что взамен? — График работы с 10:00 до 22:00 два через два, — Обучим всему, что знаем, — Бодрую и весёлую команду, — Семейную атмосферу — Ты будешь сам влиять на свод доход, средняя зарплата в команде 70 000 рублей, — Корпоративный транспорт, — Уютный офис в ТРЦ "МЕГА", если хочется, а можно удалённо, — Официальное трудоустройство, после прохождения стажировки. Я обязательно просмотрю резюме и пришлю ответ на электронную почту, ориентировочно в течение 2-х дней. Если этого не произойдёт —  звони. Конец. Обязательно укажи способ связи с HR: телефон, месенджер или электронная почта. Лайф-хаки, как обещала: 1. После того, как составишь вакансию, дай её почитать коллегам, а лучше тем, кто уже работает на этой позиции. Получи обратную связь. 2. Найди похожие вакансии в других компаниях и посмотри, что есть интересного. Вопросы?

Найм нового сотрудника. Шаг 1, пояснения. Почему важно составить портрет потенциального сотрудника? 1. Вы сами поймёте, кого ищете. А то часто бывает, что нужен тот, не знаю кто, за тем, не знаю зачем и делать будет то, не знаю, что, но нужен вчера! А ещё может оказаться, что такой человек уже у вас работает, просто вы не обратили на это внимание:) 2. Это сужает воронку поиска. На вакансию будут откликаться именно те люди, которым будет интересно содержание и вы не будете тратить время на тех, кто не подходит изначально. 3. Можно составить чек лист для собеседований и по нему идти и сразу понимать, подходит вам человек или нет. 4. Когда в вакансии указано как можно больше информации о том, что нужно будет делать каждый день - это увеличивает процент релевантного отклика = все экономят время и кандидат и вы. 5. Вы можете понять, что вам нужен не один человек, а 3. Есть ещё дополнения?:) Делали так раньше?

Найм нового сотрудника. Шаг 1 Что же делать? Ну, конечно, надо разместить вакансию на специальном сайте по поиску работы. Пфф, что непонятного :) А вот тут собака и порылась. Сколько размещено вакансий, где куча непонятных слов, много воды, а по делу, очень мало. Но, прежде чем составить вакансию, нужно чётко понимать кого мы ищем. Как это сделать? Для этого берём того, к кому в отдел/бригаду/подразделение мы планируем взять человека и обсуждаем с ним все детали и нюансы работы, а так же личные характеристики потенциального сотрудника. Рассмотрим на примере менеджера по продажам. Какие вопросы нужно задать? Вот о чём бы я спросила: 1. Где будет находиться место работы, адрес? 2. Удалённо или в офисе? 3. Что нужно будет делать каждый день? Не воображаемый список задач, а реальный. 4. Каким образом осуществляется продажа: лично, телефон, чат,   электронная почта? 5. Что нужно продавать? 6. Получи как можно больше информации о продукте. 7. Кому нужно продавать, целевая аудитория? 8. График работы? 9. Оплата труда. Какая система мотивации? От чего зависит рост? 10. Белая или нет, если нет — какой процент? 11. Нужен опыт работы или будем учить? 12. Есть ли обучение? Стажировка или нужно самому изучать продукт и рынок? 13. Условия работы, коллектив? 14. Каким руководитель представляет себе будущего члена команды? Пусть попытается представить и описать этого человека. 15. Когда нужен человек? И это только часть вопросов:) Идеальный вариант, если ты сам посмотришь на процесс работы человека, которого будешь искать. Возможно, получится задать вопросы тем, кто уже работает, получить обратную связь: что нравится в работе, а что нет. Это поможет создать классную вакансию. Потому что это продажа, как ни крути, а чтобы продать, должно быть "вкусно". Давай представим, что все ответы на эти вопросы мы получили: Нужен продавец в торговый зал. Продукция: айфоны и аксессуары. График работы с 10:00 до 22:00, два через два. Зарплата 15000(оклад) +%, уровень зависит от личных продаж. В среднем менеджеры получают 38 000, лучший продавец получает 60. Есть аванс и зарплата 5 числа аванс, 20-го зарплата. Есть 1 неделя стажировки, после этого принимается решение о совместной работе. Если решение положительное — стажировка будет оплачена, если решение отрицательное — нет. Коллектив — мужчины от 27 до 40 лет. Кажется, мы задали все вопросы и уже можно составлять вакансию. Конечно,  можно будет менять текст вакансии исходя из тех вопросов, которые будут задавать кандидаты. Например, об образовании, обеде, соц. пакете и тп. Что думаете? Есть вопросы?