Екатерина Артюшина | HR-эксперт

Когда в компании нарастает хаос, а команда сыплется — виноватым часто становится HR. Но чаще всего проблема глубже: HR не справляется не потому что слаб, а потому что он один. Один — в поле. Один — в решениях. Один — между интересами собственника и сотрудников. Разберёмся, как именно рушится система — и что делать, чтобы этого не происходило. HR не работает в изоляции. Но часто оказывается в ней Многие собственники (особенно в малом и среднем бизнесе) передают HR-функцию как “операционку”: «Пусть нанимает...

Эту фразу я слышу от собственников чаще, чем хотелось бы: «HR у нас есть, но по факту всё на мне. Решаю конфликты. Даю обратную связь. Думаю, кого повышать. Контролирую найм. Уговариваю не уходить. Всё сам.» HR вроде есть. Человек на месте. Резюме солидное. В чатах отвечает. Но функции управления командой по сути — на владельце бизнеса или генеральном директоре. Почему так происходит — и что с этим делать? Что делает HR «в поле», а что — на стратегическом уровне? Фиктивная HR-функция — это когда человек занят, но управления как системы — нет...

Команда вроде бы на месте. Люди с опытом. Работают давно. Но вы чувствуете, что что-то буксует. Темпы ниже, чем могли бы быть. Новые идеи не проходят. А вы снова принимаете ключевые решения в одиночку. И в какой-то момент появляется мысль: «А точно ли у нас все на своём месте?» 📌 Почему не все «ключевые сотрудники» на самом деле ключевые? Есть устойчивый миф: если человек работает давно, знает процессы и всех «держит», он незаменим. Но в управлении важен не только стаж или знание, а влияние на движение вперёд...

Когда бизнес растёт, кажется, что всё идёт по плану: появляются новые клиенты, масштабируются процессы, расширяется команда. Но именно в этот момент компания входит в зону наибольшего риска. И если нет внятной HR-стратегии — рост может стать точкой рассыпания. Почему «растущая компания» — это зона риска без стратегии Вот что часто происходит во время роста: - быстро нанимают «всех подряд» — чтобы просто справиться - у новичков нет адаптации, они «выплывают» или уходят - руководители не понимают,...

Иногда собственники и руководители признаются: «Мы уже всё обсудили. Все согласны. Но ничего не меняется.» И в этот момент ни тренинг, ни очередной мотивационный спич не сработают. Потому что логикой не пробить поведенческие автоматизмы. Нужна другая плоскость — опыт. Проживание. Симуляция. Именно для этого существуют бизнес-игры. Чем бизнес-игра отличается от обучения Тренинг — это когда вы сидите, слушаете, получаете знания. Бизнес-игра — это когда вы принимаете управленческие решения в модели, максимально приближённой к реальности...

Текст: HR часто воспринимается как «что-то мягкое»: отношения, культура, найм, адаптация. Но в реальности — это одна из самых затратных и рискованных функций в бизнесе.Каждая текучка, неудачный найм, пассивная команда или затянутая адаптация — это не эмоции. Это прямые убытки: зарплаты, время, продуктивность, бренд работодателя. 📍HR — это зона риска и потерь. Если вы не отслеживаете, как устроены процессы управления людьми, вы можете терять десятки — или сотни — тысяч рублей ежемесячно. Просто потому,...

Это частая фраза на консультациях: «Команда вроде нормальная, но всё равно всё тащу сам. Без меня ничего не двигается». На первый взгляд — кажется, что «люди не те». Но чаще причина не в команде, а в переходе собственника в режим микроменеджера, из которого сложно выйти без потерь. Давайте разберём, как устроена эта ловушка — и как из неё выйти. Почему сильный лидер может мешать команде? Парадокс: чем сильнее и быстрее собственник — тем выше риск, что команда теряет инициативу. Почему? Все привыкают,...

Когда в компании растёт текучка, руководители жалуются на выгорание, а собеседования превращаются в хаос — первая мысль: «HR не тянет». Но проблема часто глубже, чем конкретный человек. Перед тем как менять специалиста, стоит задать себе и ему несколько вопросов. Потому что если причина — в системе, то увольнение лишь отсрочит повтор. 1. HR занят тушением пожаров, а не развитием системы Он постоянно «разруливает»: адаптацию, конфликты, поиски. Но у него нет времени ни на стратегию, ни на аналитику, ни на процессы...

Сильный лидер — это опора. Но иногда именно лидер становится точкой торможения. Не потому что он «плохой». А потому что не даёт системе работать без себя. В этой статье — распространённые сценарии, как собственник неосознанно душит инициативу в своей же команде. 1. «Я сам всё знаю лучше». Привычка быть самым умным в комнате. Собственник принимает все решения — от стратегии до цвета упаковки. Что происходит: Команда перестаёт предлагать идеи Все ждут «одобрения сверху» Любая инициатива воспринимается как угроза Также часто случается, что любая высказанная идея сразу превращается в задачу...