HR и Бизнес

Точка невозврата: когда бизнес уже не может без HR Коллеги, привет! Один из самых частых вопросов от предпринимателей: «А мне уже нужен HR в штате?» Одни считают, что HR — это для крупных компаний. Другие зовут HR, когда уже горит и болит. Но истина где-то посередине. Вот три ключевых сигнала, что пора искать HR: 1️⃣ 50+ сотрудников — управление людьми становится сложнее, и хаос в найме, адаптации и мотивации начинает замедлять рост. 2️⃣ Постоянная текучка и найм «на авось» — если нет стратегии в подборе и удержании, бизнес теряет деньги и время. 3️⃣ Фаундер тонет в операционке — когда вопросы сотрудников занимают 30-50 % его времени вместо роста и стратегии. 💡 Идеальный момент? Когда компания уже не стартап, но еще не завязла в проблемах. Оптимально звать HR на этапе 30–50 человек, чтобы выстроить процессы ДО того, как они начнут ломаться. 🚨 Что будет, если HR не нанять вовремя? 👉 Вырастет текучка — лучшие сотрудники начнут уходить, а новые не задерживаться. 👉 Бюджет на найм улетает в трубу — поиск, собеседования, обучение, снова поиск... и так по кругу. 👉 В команде накапливается недовольство — нет понятных карьерных перспектив, оценки работы и прозрачной мотивации. 👉 Руководители перегружены, а развитие компании буксует — вместо роста и стратегии все тушат «пожары». ⚡️ А у вас в компании когда появился HR? Или пока справляетесь сами? Делитесь в комментариях!

Спиральная динамика: как понимать сотрудников через их ценности Коллеги, привет! Почему одних людей драйвит жесткий дедлайн, а других он вводит в ступор? Почему кто-то любит свободу, а кто-то требует четкие инструкции? Все дело в уровнях ценностей, которые описывает cпиральная динамика. Эта модель объясняет, какие мотивы движут людьми и как это влияет на их стиль работы. Четыре типа сотрудников, которые чаще всего встречаются в бизнесе: 🔴 Красный — это про силу, скорость и контроль. Эти люди готовы брать на себя риски, добиваться своего любой ценой, действовать быстро. Отлично подходят для динамичных сфер, где важны решительность и энергия. Но могут игнорировать правила и командные интересы. 🔵 Синий — ценит порядок, стабильность и систему. Такие сотрудники следуют инструкциям, любят четкость и предсказуемость. Отлично подходят для структурированных компаний, работы с аналитикой и управлением процессами. Их минус — излишняя приверженность правилам. 🟠 Оранжевый — ориентирован на достижения, рост и конкуренцию. Это прирожденные карьеристы, которых мотивируют бонусы, новые вызовы и победы. Идеальны для продаж, маркетинга, руководящих позиций. Однако им важно не забывать про команду. 🟢 Зеленый — главные ценности: люди, гармония, атмосфера. Они создают благоприятную рабочую среду, умеют выстраивать отношения, заботятся о коллегах. Хороши в HR, клиентском сервисе, командных профессиях. Их слабость — стремление угодить всем. 💡 Кейс из практики В одной компании нужно было запустить новое направление. Мы искали руководителя и выбрали двух кандидатов: ✅ первый — системный, четкий, структурированный; ✅ второй — быстрый, энергичный, готов рисковать. Кого выбрать? 📌 Если важно выстроить процесс, минимизировать ошибки — берем синего. 📌 Если нужен быстрый результат, преодоление препятствий — выбираем красного. 📌 Если задача — рост, масштабирование, завоевание рынка — ставим на оранжевого. 📌 Если важна вовлеченность команды — подойдет зеленый. А какой уровень у вас преобладает? Делитесь в комментариях! 👇

Как искусственный интеллект помогает в постановке жизненных целей Коллеги, привет! 👋 Вчера была на тренинге по постановке личных целей с использованием искусственного интеллекта. Именно ИИ меня и привлек, потому что цели у меня уже сформированы. Подход к постановке был классический: формулирование стратегических и тактических целей с использованием «Колеса баланса» и пирамиды Маслоу.✨ Что делали? Основные этапы: 1️⃣ Определили жизненные ценности. 2️⃣ Спланировали цели для всех сфер жизни. Вот два промта, которые использовали : 🔹 Определение ценностей Действуй как опытный психолог. Помоги мне выявить мои 5 ключевых жизненных ценностей через развернутые вопросы. Уточняй детали, чтобы ранжировать их по значимости. 🔹 Постановка целей по всем сферам жизни Действуй как опытный коуч. Помоги сформулировать цели для всех сфер из «Колеса баланса», привязывая их к уровням пирамиды Маслоу. Подскажи необходимые ресурсы и изменения, чтобы достичь целей. 🎯В целом мне понравился результат, да и процесс.  Точно стоит попробовать для тех, кто хочет лучше разобраться в своих фокусах и целях.✨ 🛠 А я еще раз вспомнила, почему не люблю технику «Колесо баланса» и в классическом виде никогда ее не использую, а пользуюсь модифицированным вариантом, которому научилась, когда училась коучингу. 😉 Если интересно узнать больше, напишите — с радостью поделюсь!

🎄 Коллеги, привет!🎄 С наступающим Новым годом! Вот и подошёл к концу ещё один год — полный вызовов, идей и достижений. Хочу поблагодарить вас за то, что вы были частью моего профессионального пути в этом году, читали, комментировали и делились своим опытом. Новый год — это возможность подвести итоги и наметить новые амбициозные цели. Для меня важно продолжать делиться с вами полезными идеями, вдохновлять на внедрение изменений и помогать вашему бизнесу становиться лучше. В 2024 году я планирую раскрыть ещё больше тем о HR, OKR и бизнесе, поделиться реальными кейсами и инструментами, которые работают! Пусть этот год станет годом новых возможностей, успешных решений и профессионального роста! Желаю вам крепкого здоровья, вдохновения и смелости воплощать самые смелые планы.

🎄 Благодарность команде - главный итог года ✨ Коллеги, привет! До Нового года остаются считанные дни, и сейчас — идеальное время, чтобы остановиться, оглянуться назад и сказать спасибо. 💡 Спасибо команде — за труд, который делали с полной отдачей, даже когда было непросто. 💡 Спасибо за поддержку — когда кто-то из нас нуждался в помощи, плечо всегда находилось рядом. 💡 Спасибо за смелость — за те идеи, которые вы вместе воплотили, и за те ошибки, которые стали уроками. Каждый член команды — это часть большого пазла, где успех складывается из усилий каждого. И это важно сказать команде, Чтобы каждый знал: вклад — это не просто цифры в отчетах или задачи в таск-трекере. Это вдохновение, профессионализм и искреннее желание делать лучше. ✨ Пусть 2025 год принесет ещё больше ярких проектов, новых побед и, самое главное, удовольствия от работы вместе. А как вы благодарите свою команду перед Новым годом? Делаете письма? Дарите подарки? Или просто собираетесь и обмениваетесь теплыми словами? Делитесь — хорошие традиции хочется перенимать!

Год близится к концу: время подводить итоги и строить планы. Как поставить OKR, которые движут стратегию? Коллеги, привет! OKR (Objectives and Key Results) — мощный инструмент, который помогает компаниям двигаться вперед, создавая фокус на конкретных целях. Однако у короткого цикла, который заложен в методологии (обычно 1 квартал), есть свои риски. 📌 Ключевой вопрос Как связать тактические квартальные OKR с долгосрочной стратегией компании? Если OKR рассматривать изолированно, они могут стать близорукими — сфокусированными только на ближайших результатах, без учета стратегического контекста. Чтобы этого не произошло, необходимо встроить OKR в миссию, видение и стратегию компании: 1️⃣ Миссия задает цель существования компании. Она отвечает на вопрос: «Почему мы это делаем?». 2️⃣ Видение описывает амбициозную картину будущего: «Кем мы хотим стать?». 3️⃣ Стратегия определяет путь: «Как мы достигнем видения?». 🔗 Как связать OKR со стратегией? - Начните с миссии и видения, чтобы определить главные ориентиры. - Используйте стратегию как фильтр: каждую цель проверяйте на соответствие вашим долгосрочным приоритетам. - Создавайте OKR так, чтобы они шаг за шагом приближали вашу команду к реализации стратегии. ⚡️ Пример связи короткого цикла с долгосрочной стратегией - Миссия: «Мы упрощаем доступ к качественному образованию». - Видение: «К 2030 году стать лидером в онлайн-обучении в странах СНГ». - Стратегическая цель на год: «Увеличить долю рынка на 15 %». OKR на первый квартал - Цель: «Запустить новые образовательные продукты». - Ключевые результаты: 1) «Разработать 3 курса до конца марта». 2) «Увеличить число новых пользователей на платформе на 20 %». ✅ Когда OKR опираются на миссию, ведут к реализации видения и поддерживают стратегию, они становятся не только тактическим инструментом, но и двигателем долгосрочного успеха. Планируйте правильно и начните новый год с ясности в целях! 🚀

GPT-чат с голосом: шаг к будущему собеседований? Коллеги, привет! Недавно GPT представил новый голосовой модуль. И я сразу решила протестировать его возможности в HR. Мой эксперимент: попросить ИИ провести собеседование с кандидатом. 📋 Что я сделала 1️⃣ Загрузила резюме кандидата и описание вакансии. 2️⃣ В промпте описала, что мне важно узнать дополнительно о кандидате. 3️⃣ Вместо реального кандидата использовала своего рекрутера, который «разговаривал» с GPT через голосовой интерфейс. 💡 Результат GPT провел собеседование очень достойно! - Задавал продуманные вопросы. - Реагировал на ответы и уточнял детали. - Использовал интонацию, чтобы сделать диалог более естественным. Конечно, сейчас еще слышно, что говорит машина, а не человек. Но, думаю, это лишь вопрос времени. 🎯 Как HR может использовать голосовые модули GPT уже сегодня? 1️⃣ Для создания реалистичных тренингов для рекрутеров. ИИ может играть роль «сложного» кандидата, моделируя нестандартные ситуации, чтобы HR учились задавать точные вопросы и реагировать на неожиданные ответы. 2️⃣ Для автоматизации обратной связи. Например, после собеседования с кандидатом ИИ может за считанные минуты подготовить структурированный отчет и ключевые рекомендации для рекрутера. Пока ИИ не заменит человека в собеседованиях полностью — ему не хватает способности «чувствовать» эмоции и оценивать невербальные сигналы. Но его роль как ассистента уже сейчас может значительно ускорить и упростить процесс подбора. 👩‍💻 HR будущего — это синергия технологий и людей. Как вы думаете, готовы ли компании и кандидаты к таким изменениям? Каким задачам вы бы доверили ИИ в HR? Делитесь своим мнением!

Когда стандартный рекрутинг не работает: креатив в помощь! 🚀 Коллеги, привет! Сейчас часто слышу: «На рынке нет людей», «Тратим бюджеты на HH, а в итоге пара нерелевантных откликов». Но что, если корень проблемы — в подходе? Если традиционные методы не работают, пора искать нестандартные решения. Вот мой пример. Лет 10 назад я работала в стартапе — доставка фермерских продуктов. В преддверии праздников объем заказов вырос в 5 раз, а машин для доставки не хватало. Мы оказались в ситуации, где нужно было найти 20 минирефрижераторов за 3-4 часа. Что сделали? Вместе с собственником напечатали объявления с предложением ставки на 30 % выше рыночной. Затем поехали к ближайшей фабрике пирогов, чьи водители ездили на нужных нам машинах. Мы буквально останавливали их на выезде и вручали наши объявления. На первый взгляд — безумие. На деле — результат. 🚛 Машин приехало больше, чем нужно, и все заказы были доставлены вовремя. Недавно прочитала интересный кейс: HR решил искать сотрудников через… Tinder! Создал профиль компании, описал вакансию как «свидание» и поставил радиус 10 км. Результаты за неделю: - 200+ свайпов вправо; - 50 адекватных диалогов; - 5 сильных кандидатов; - 2 уже работают в команде. Бюджет? $0. 💡 Вывод для бизнеса Если стандартные каналы не дают результата, не бойтесь быть странными. Бойтесь быть скучными. А какие нестандартные подходы вы пробовали в поиске сотрудников? Делитесь в комментариях! 👇

На прошлой неделе проводила OKR сессию в производственной компании. Сегодня хочу поделиться с вами, с какими болями они пришли около двух лет назад и как система OKR помогла им преодолеть эти трудности. 🚀 👑 Каждый отдел считал себя главным и принимал решения, не согласовывая их с другими. Это приводило к хаосу, например, отдел продаж запускал акции без учета достаточного наличия продукции . ⏳ Замедленное принятие решений: Процесс согласований и принятия решений был долгим и громоздким. 🏃‍♂️ Перегруженные сотрудники: Сотрудники были перегружены операционной рутиной, что мешало им работать над стратегически важными задачами. 🌫 Размытая ответственность: Часто было не понятно, кто ответственен за проект или задачу. 📉 Медленный рост бизнеса: Бизнес рос медленно, и прирост составлял всего 3% за предыдущий год. Как OKR изменили ситуацию: 🤝 Внедрение OKR помогло всем сотрудникам понять стратегические цели Компании. ⏰ Еженедельные прогресс-собрания ускорили время принятия решений и согласований. 🎯 Приоритет задач: OKR сделали задачи более приоритетными для всех, и каждый день каждый сотрудник работал над ними. 👤 Четкая ответственность: Введение OKR назначило владельцев каждой цели и задачи, и размытость ответственности ушла на нет. 🚀 Рост бизнеса: Понимание стратегии позволило пересмотреть продуктовый портфель, разработать уникальные продукты и превзойти конкурентов. Прирост в 7% за 2022 год говорит сам за себя. Система OKR сделала настоящее чудо для этой компании, и она продолжает расти и развиваться. 

Что такое OKR? Мне задали вопрос: -«Что такое OKR?» На просторах интернета можно увидеть много разных определений, но все они об одном и том же)) Я сформулировала вот, так: OKR – это гибкая (agile) система для достижения стратегических целей компании за счет постановки амбициозных целей и вовлеченности сотрудников. Проще не скажешь))) Давайте разберем, прям каждое слово. Расшифруем аббревиатуру OKR: – О – это Objective (цель)🎯 – это то, чего мы хотим достичь. КR – это Key Results (ключевой результат) ✅ - отвечает на вопрос – как мы поймем, что достигли цели? Пример: Цель (Objective) - «Все сотрудники довольны работой в компании» КR – eNPS – 10 из 10 Вернемся к определению. 1. Почему OKR называют гибкой системой? - На пример классический цикл OKR длится 3 месяца, с еженедельной сверкой по достижению результатов. Но внутри каждой компании могут быть изменения. Есть компании, которые ставят OKR на полгода, есть годовые OKR и тд. - Еще «гибкость» это про то, что OKR можно заменить, поменять, и тд в середине цикла. Если понятно, что существующие OKR не актуальны. 2. Как OKR помогают достигать стратегических целей компании? Пример: Годовая цель компании (например) – заработать 100 миллионов рублей В рамках постановочной OKR сессии, сотрудникам задается вопрос: «На чем нам надо сосредоточится в ближайшие три месяца, чтоб максимально продвинуть компанию к достижению цели? Сотрудники или команды «генерят» идеи. Далее проводиться голосование и 1-3 идеи набравшие наибольшее количество голосов становятся Целями. 3. Почему в OKR ставятся амбициозные цели? В OKR ах их называют «целями на растяжку» Приведу пример из нашей HR жизни))) Предположим, в месяц в компании закрывается 10 вакансий. Это нормальный плановый показатель, давайте предположим, что внезапно надо закрыть не 10 а 15 – 20 вакансий, что будете делать? Наверняка проанализируете источники, увеличите количество размещений и тд. То есть будете использовать хорошо проверенные пути. А теперь давайте предположим, что вместо 15-20 вакансий надо закрыть срочно 100. И вот здесь начинается ОКР, почему? Потому что после анализа используемых источников, вы поймете, что стандартным, проверенным путем вы закроете 20-40 вакансий, и чтоб закрыть еще 60 надо искать новые пути. 4. Ну и последнее из определения OKR – вовлеченные сотрудники. Я уже сказала ранее, что идеи для Целей предлагают сами сотрудники, а это и есть один из главный инструментов вовлечения. В классических компаниях задачи спускаются сверху вниз, и роль сотрудников исключительно исполнительская. в OKR наоборот – сотрудники предлагают идеи, потому что они лучше знают, что надо улучшить в отделе, процессе или компании))) И представьте, вы сотрудник, который точно знает, что надо изменить в процессе, чтоб лучше работало, и у вас есть такая возможность, и не просто возможность, а еще и ресурс команды и компании. И еще ОКР — это безопасная среда, в OKR за ошибку не ругают))). Те если в рамках OKR поставленная Цель не приводит к результату, это не значит, что сотрудники плохо работали, это значит, что подход к достижению результата надо пересмотреть.