Амивео. Научная организация труда

Прочитал у Амивео пост про коррупцию в авиакомпании. Я тоже работаю в этой сфере и подтверждаю: мутных схемок есть масса и разных, наводить порядок тут и правда сложно: одни процессы всегда тянут за собой другие. Но написать я хочу не о плохом, а об очень даже хорошем: как наша сфера прогрессирует в отношениях авиакомпаний к своим сотрудникам. Руководство моей авиакомпании недавно наконец дотумкало: если пассажир ведёт себя как конченый скот, персонал не должен ему улыбаться! Персонал – тоже люди...

Мы уже рассказывали, что в конце XIX — начале XX века труд рассматривался как механизм. Фредерик Тейлор в США и Алексей Гастев в СССР стали основателями научной организации труда. Они предлагали рационализировать рабочие процессы с помощью точных измерений, нормирования, стандартизации и разделения функций. Рабочий в этой системе воспринимался как элемент производственной машины — объект, который можно спроектировать, обучить и встроить в поток. Этот этап в эволюции НОТ охватывает 1900–1930 годы и называется классическим...

Нам регулярно попадаются посты и статьи, в которых сотрудники делятся негативными впечатлениями о работе HR. Эти истории часто подчеркивают несоответствие ожиданий и реальности, когда отдельные специалисты и целые HR-отделы не справляются с важнейшими задачами или фокусируются на несущественных вещах. Некоторое время назад мы опубликовали большое расследование о деятельности HR в 2025 году. А сегодняшняя история случилась 2 года назад, когда мы в одной небольшой компании решали узкоспециализированную задачу, связанную с ИТ...

В предыдущем посте мы рассказали, что за цикл затеяли и на какое интервью с Дмитрием Пищальниковым будем ссылаться. Интервью категорические рекомендуем всем предпринимателям и руководителям! В числе ключевых проблем низкой производительности труда – брак на производстве. Дмитрий Пищальников называет четыре источника брака: 1. Некачественное сырьё 2. Нарушение техпроцесса 3. Неподготовленный персонал 4. Неисправное оборудование Сегодня мы рассмотрим первые две причины. Уже представляем, как кто-то...

В одном офисе (вполне реальном, кстати) царила редкая форма организационного дзена. Решения — не принимались. Полномочия — не делегировалась. Ответственность — растворялись в корпоративной мистике. Во главе компании стоял человек высокой тревожности и стратегической импотенции мнительности. Он предпочитал не принимать решения как можно дольше. Это позволяло ему потом с уверенностью сказать: — Я этого не согласовывал. В компании случилась беда: на сайте обнаружили устаревшую информацию, в том числе и не актуальную схему проезда...