HR-tur.Tour

Ранее мы с разных сторон анализировали этап подготовки к обучению: о целеполагании обучения, о детализации задач обучения, о методах обучения. Как мне казалось, в статьях я рассказывала подробно, разъясняла, информировала… И, упс, снова ситуация планирования обучения, и снова возникли те же вопросы. Что же, даю краткое изложение в ответах на три главных вопроса. ? Можно без обучения? Диалог с человеком, задавшим вопрос, будет развиваться как в сказке про Алису. Лирическое отступление: — Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти? — А куда ты хочешь попасть? — ответил Кот...

Итак, мы уже обсудили, что необходимость проведения обучения необходимо исследовать с помощью интервьюирования, анкетирования, наблюдения, ассессмент-центра. Вариантов масса – вам выбирать. Главное: исследование проводить надо обязательно. После того, как получили подтверждение необходимости проведения развивающих мероприятий, пора переходить к этапу формулирования задания тренеру, который будет проводить занятия. На этом этапе обсуждения запроса на проведение развивающего мероприятия для меня, как консультанта, начинается почти цирковое представление...

Чаще всего работы, направленные на организацию и проведение тренинговых проектов (что это такое, можно посмотреть здесь), нам заказывают постоянные клиенты, которые знают нас, наши подходы в работе. Поэтому расслабленно ставят задачу на обучение приблизительно в такой формулировке: «У нас есть бюджет (остались деньги, мы смогли сэкономить), давайте организуем какое-либо обучение» Положа руку на сердце, должна сказать, что очень приятно, когда клиенты ТАК доверяют. А доверяют, потому что уверены...

В предыдущей статье мы рассматривали наиболее эффективный метод развития навыков сотрудников через обучение своих коллег. Этот метод используется в вариантах внутреннего обучения, в работе наставников, в управлении корпоративными знаниями. Особенности организации внутреннего обучения: · Обучение проводят сотрудники компании, обладающие экспертным уровнем знаний, а не специально выделенные в штате преподаватели · К участию в программах надо специально учиться, приобретая знания и навыки...

Учитель отличается от ученика только тем, что он знает информацию на пять уроков вперед. В двух предыдущих статьях (здесь и здесь) мы рассмотрели шесть методов обучения: · От наиболее простых в исполнении (лекции) до трудоемких (выполнение практических действий); · От минимально эффективных (чтение литературы) до максимально эффективных (тоже самое выполнение практических действий). Сегодня я расскажу о еще одном методе обучения, который, как вишенка на торте, является вершиной мастерства развивающих технологий...

Успех запланированного обучения не в последнюю очередь зависит от способа обучения наших сотрудников. Успех запланированного обучения не в последнюю очередь зависит от способа, которым мы будем обучать наших сотрудников. В предыдущей статье я представила вашему вниманию диаграмму, демонстрирующую связь между методом обучения и его эффективностью. И даже рассказала о первых трех, наименее эффективных методах обучения – лекция, чтение и просмотр учебных видео/аудио материалов. Продвигаемся по диаграмме...

Книжку прочитал, а информация из нее не работает, - значит, написал шарлатан… Итак, в предыдущей статье мы обсудили важность точного планирования времени на обучение. Все эти этапы обучающего процесса требуют сил и времени. Попробуй исключить один из этапов – вся работа пойдет «псу под хвост», только потери. Двигаемся дальше – теперь необходимо определиться со способом обучения. Мы уже говорили о том, что существует семь методов обучения. Каждому из них соответствует свой уровень эффективности...

Хорошо – мы определились с целью обучения. А именно: · Выделили область деятельности, которую нужно изменить; · Зафиксировали фактическое поведение; · Сформулировали описание нового (желаемого) поведения, как ожидаемый результат от обучения. Подробнее об этом посмотреть можно здесь Сколько методов обучения вы знаете? Первое, что приходит на ум - чтение литературы, лекции в учебном заведении. Скажу сразу – это наименее эффективные методы обучения. Результативность максимум 5%. Пять, Карл! Какие...

Напомню. В предыдущей статье мы обсуждали самый первый этап организации обучения, направленного на развитие поведенческих компетенций. Этот шаг состоит в определении того: · что хотим получить в результате обучения? · как поймем, что ожидаемый результат достигнут? · Как оценим размер полученного результата? Результатом любого (подчеркиваю – любого) обучения является изменение поведения, появление новых поведенческих элементов или корректировка имевшихся ранее. Идея организации обучения в компании...

По результатам исследования, проведенного SHL Россия, в 2019 году только 30% компаний планируют увеличивать бюджет развития поведенческих компетенций. При этом так много компаний на рынке, предлагающих свои услуги в области развития soft skills. Почему? Как разобраться в таком множестве предложений и обеспечить удовлетворение интересов своей компании? Соотношение количества компаний в пользу предлагающих развивающие мероприятия объясняется очень просто: организация обучения для нерадивых предпринимателей...