Роман Морозов

Как часто нам приходилось, понурив голову, говорить вышестоящему руководителю такие слова: “Виноват. Не проконтролировал. Да я им все объяснял, а они…”? И что мы делаем после этого? Стоим над душой у подчиненных, заставляем писать ежедневные отчеты, объяснительные, перепроверяем каждый шаг. Но лучше не становится. Мы только вызываем негатив у своих сотрудников, которые вместо производительной работы занимаются сочинительством отчетов. Так что же делать? Во-первых, убедиться в том, что сотрудники понимают, какого результата от них ждут...

Даже самый четкий план не даст гарантии его выполнения. Вы можете проводить стратегические сессии, мозговые штурмы, использовать to-do-листы, но не получить результата. Можно придумать самую лучшую мотивацию для сотрудников, но не достичь желаемого. Можно создать специальную структуру для контроля за выполнением планов, но получить только гору объяснительных. Так чего же не хватает? Методами давления или убеждения можно заставить сотрудника подписаться под обязательствами, сроками, ожидаемыми результатами. Но если у сотрудника не будет уверенности в том, что он знает что делать, как делать, для чего делать и с чьей помощью делать, то толку не будет совсем...

Тема тайм-менеджмента - неиссякаемый источник дохода для консультантов, авторов, тренеров. Считается хорошим тоном для белых воротничков владеть различными техниками, типа “pomodoro”, знать всех “похитителей времени” и так далее. А так ли это важно и действительно ли эффективно? Рассмотрим некоторые, на мой взгляд, спорные утверждения, которые я буду называть мифами. Миф1: Временем можно управлять. Как бы нам этого не хотелось, но управлять тем, что существует независимо от нас, к сожалению, невозможно. Времени не станет ни больше, ни меньше. Оно подчиняется своим законам и категориям: есть прошлое,...

Большинство владельцев компаний, с которыми я сотрудничал, старались найти (или требовали разработать и внедрить) такую систему мотивации сотрудников, которая будет побуждать их работать результативнее и эффективнее. При этом ставка или оклад считались чем-то позорным: это для лентяев и неудачников, которые не хотят работать лучше, которые только просиживают положенные часы в офисе. Я разрабатывал не один десяток различных систем оплаты труда, в которых были и личные KPI, и групповые показатели, и квартальные или годовые бонусы, учитывалась динамика показателей, результаты оценки персонала и прочее прочее...