ИТ рекрутинг. HR-блог | Майя Литвина

Пост под пятничное винишко Как работать с долгими задачами и не терять запал на полпути Признаюсь, когда я долго работаю над трудными задачами, мотивация начинает угасать, а стресс и напряжение накапливаются и тогда включается беслявость от которой самой тошно. В такие моменты я готова сама себя придушить из-за своего сучьего характера, который берет верх) В результате вместо продуктивности появляются прокрастинация и гнев на себя и мир. Прямо сейчас поддержите пост 🖤 сердечком, если знакома. И убедитесь в том, что вы не одни)) Однажды я застряла на сложном проекте, над которым работал несколько недель по выстраиванию отдела найма в ИТ-стартапе. Постепенно даже мысли о нём вызывали раздражение. Тогда я решил сменить фокус на небольшие задачи, которые мне нравились, и это стало переломным моментом. Не зря говорят, что где внимание, там и энергия. Такой простой и банальный прием, но он реально работает. И так…вот что нужно сделать, чтобы не улететь в минуса: - Начните с того, что вам нравится: Если задача приятна и вызывает уверенность, возьмите её первой. Потратив время на неё, вы получите ощущение прогресса и сможете настроиться на более сложные задания. А если таких задач нет и жизнь говно? Тогда создайте себе околорабочую задачу (об этом в другом посте расскажу)).  - Попросите поддержки у коллег: Если есть трудная задача, которая мешает двигаться дальше, обращение к коллегам за помощью может помочь быстрее её выполнить. Кроме того, это даст ощущение командной поддержки и снимет лишнее напряжение. - Контролируйте моменты прокрастинации: Позволяйте себе отвлечься на короткие перерывы, но следите, чтобы они не затягивались. Когда чувствуете, что готовы, возвращайтесь к сложным задачам. Управление такими моментами — навык, который позволит поддерживать продуктивность. И засуньте себе в одно место свое упрямство. Иногда нужно вовремя переключиться, перезарядиться и начать с новыми силами 💪

Рекрутеры, от которых кандидаты бегут как от огня Рекрутер — это первое впечатление и лицо компании. И если на собеседовании кандидат чувствует, что здесь ему не рады, то никакие ваши слова и обещания не изменят первого впечатления. Нейтральность и профессионализм важны, но когда интервьюер ведет себя как робот, он может оттолкнуть талантливых специалистов. Недавно один кандидат, проходивший собеседование на роль CTO в ИТ-компании Стокгольма, поделился, что чувствовал себя отстраненно во время встречи, как-будто зашел не в ту дверь. Интервьюер выглядит безэмоционально, создавая атмосферу недоброжелательности. Такое поведение вызывает только одну мысль: «А действительно ли я впишусь в эту компанию?»   HR-у важно держать фокус на собеседовании, чтобы оставаться объективными и нейтральными. Но если кандидат не чувствует связи, он может отказаться от участия в процессе — и вы рискуете его упустить. Собеседование — это не просто допрос, а диалог, в котором важно не только оценить навыки, но и установить эмоциональный контакт.  Не становитесь холодной рыбиной в глазах кандидата! Начните собеседование с улыбки и дружелюбного приветствия, поддерживайте контакт глазами, чтобы показать, что вы искренне заинтересованы в разговоре. И да, вы должны действительно быть заинтересованными, опытный кандидат считает фальшь. Будьте внимательным слушателем, задавая уточняющие вопросы и давая кандидату возможность раскрыться. Периодически зеркальте позу человека, чтобы создать комфортную атмосферу. В конце оставьте время для вопросов, завершая встречу на позитивной ноте и демонстрируя уважение к его мнению.  Кандидаты, которые чувствуют дружелюбие и поддержку, более склонны раскрыть свое истинное «я» и показать, что они могут привнести в работу. Сделайте все, чтобы человек захотел остаться. И тогда не придется бегать за талантливыми кандидатами.

Когда и как можно рисковать с кандидатом  Идеальных кандидатов не существует. Мы все знаем, что процесс найма не гарантирует 100% успеха, и иногда сталкиваемся с ситуацией, когда необходимо принять риск. Но как понять, когда этот риск оправдан? В своей практике я часто сталкиваюсь с ситуациями, где строгий отбор мог бы лишить команду уникального таланта. Поэтому важно уметь не только минимизировать риски, но и осознанно идти на них, когда это необходимо. Делюсь двумя принципами, которые помогут найти баланс. Принцип 1: Оцените риски и выгоды. Определите две вещи: (1) Какова стоимость ошибочного найма? (2) Какова стоимость отказа от потенциально успешного кандидата? Если первый показатель высок, а второй низок — держите высокую планку. Если наоборот — подумайте о том, чтобы принять больший риск и дать шанс кандидату, который, возможно, не соответствует всем требованиям, но имеет потенциал. Принцип 2: Жесткие критерии для ключевых компетенций. Определите, какие результаты и компетенции для вас абсолютно необходимы, и не идите на компромисс в этих областях. Но если кандидат немного не дотягивает по второстепенным показателям, но явно выделяется в других, возможно, стоит дать ему шанс. Ведь иногда именно такие кандидаты могут принести неожиданные результаты и стать драйверами роста компании. Минимизировать риск — разумно, но полностью отказываться от него — безрассудно. Умение находить баланс между безопасностью и потенциалом — это искусство, которое поможет вам не просто набирать персонал, а создавать команды, которые двигают компанию вперед.