Записки об управлении

Есть такой миф: если всем сотрудникам установить KPI и платить зарплату в зависимости от их результатов, то они будут лучше работать, а компания будет процветать. На самом деле нет. Во-первых, сотрудник, у которого зарплата зависит от показателей, не начинает лучше работать и тем более не начинает приносить больше пользы компании. Вместо этого он учится показывать отличные результаты в соответствии со своим KPI. Только дела в подразделении или компании становятся только хуже от этого. Потому что любую систему можно обойти. Кто-то учится этому быстрее, кто-то дольше. Но система с KPI сама провоцирует людей обманывать систему вместо того, чтобы честно делать хорошо свою работу...

Как я могу говорить подчиненным, что им делать, если они лучше меня разбираются в работе? Многие просто не воспринимают управление как отдельную работу. Однако “между делом” управлять не получается. Какие-то результаты может будут, но весьма посредственные. Вот Сергей Капица, умнейший человек, говорил, что руководить - значит не мешать хорошим людям работать. Что это значит? Ничего не делать? Нет конечно. Тогда бы наилучшие результаты были у анархических организаций. Но таких нет. И даже в самых “холакратических” все равно есть управление, хотя оно другого уровня (про уровни ценностей в управлении...

Надо понимать, что на разных этапах развития бизнеса разные цели. В самом начале нет цели делать все правильно. Это просто вредно. Конечно, если ты уже открыл 4 магазина, то открывая пятый похожий, ты должен делать все правильно. Но мы сейчас говорим о другой ситуации, когда это новый для тебя бизнес. На первом этапе ты должен протестировать идею. Сделать минимальный продукт, который можно продать за деньги. Как именно тестировать - есть разные способы, зависит от конкретной сферы, об этом отдельно расскажу, если интересно. Если предварительная оценка говорит тебе, что ок, стоит попробовать,...

Первое, что нужно знать о наказаниях: если тебе понадобилось наказывать подчиненных, то у тебя серьезная такая проблема в управлении. Проблема обычно комплексная: ты берешь не тех людей, ставишь им не те задачи, не работают бизнес-процессы, людям непонятны принципы работы и их должностные обязанности, нет системы контроля и так далее. То есть думай в первую очередь не о том, как научиться наказывать, а о том, где ты так накосячил в своей работе руководителя, что тебе пришлось думать о наказании...

Вообще зарплата - это не единственный и даже не главный фактор для многих людей. К найму сотрудников нужно относиться примерно так же, как к процессу продаж. Посчитать цифры по шагам: сколько просмотров вакансии, сколько откликов, сколько приходят на собеседование, сколько из них адекватных, сколько выходят на работу, сколько выходят во второй-третий день, сколько остаются работать больше месяца. И, гляда на эту воронку, понять на каком месте провал. Проанализировать, что конкретно ты делаешь не так на этом конкретном шаге и исправлять...