Учебный центр HR Education

А вы знали, что можно немного заглянуть в орг.структуру чужой компании :)? Есть такой сервис - the org. Это огромный открытый каталог компаний, сотрудников и организационных структур. Сейчас в нём уже больше 2 млн. орг.структур, в том числе почти 3000 российских компаний. Можно выбрать компанию и посмотреть, какие в ней есть подразделения и должности, как называются команды, какие роли существуют внутри отдельных функций и кто ими руководит. Полнота информации у компаний разная, поэтому воспринимать сервис как официальную и всегда актуальную орг.структуру, конечно, не стоит. Но для HR это довольно любопытный источник идей. Например, можно посмотреть, как устроена HR-функция в других компаниях: какие роли выделены отдельно, где есть HRBP, как разделены рекрутинг, C&B, L&D и другие направления. Если вы как раз перестраиваете собственную структуру, можно подсмотреть несколько вариантов и сравнить подходы. Вот два примера, чтобы сразу посмотреть: HR-команда Т-Банка - можно посмотреть представленные HR-роли и состав команды theorg.com/...ces Яндекс - большая структура с отдельными командами и направлениями theorg.com/...dex Для рекрутеров тоже полезно: можно посмотреть, как называется нужная роль у конкретного работодателя и в какой команде искать потенциальных кандидатов. У сервиса есть бесплатный тариф: можно искать компании и людей, смотреть страницы компаний, отдельные команды и профили. Но полноценный просмотр чужих орг.структур на бесплатном тарифе ограничен и для неограниченного доступа понадобится платная версия. В общем, это не волшебная кнопка «покажите мне всё про конкурента», но для рекрутинга, бенчмаркинга и поиска идей для собственной орг.структуры вполне можно забрать в закладки. А ведь когда-то, чтобы узнать, как всё устроено у конкурентов, нужно было переманить оттуда сотрудника. Теперь можно все найти в интернете:) Даже не знаем, хорошо это или плохо😅

Должен ли HRBP уметь закрывать вакансии? Конечно. А должен ли он сам этим заниматься? Представим обычную ситуацию. В подразделении нужен новый сотрудник. Рекрутер снимает заявку, размещает вакансию, ищет кандидатов, проводит собеседования, организует встречи с руководителем, напоминает руководителю дать обратную связь, ещё раз напоминает руководителю дать обратную связь😅, сопровождает кандидата до выхода. Это операционный рекрутинг. И без него, разумеется, никуда: сколько бы мы ни рассуждали о стратегии, кто-то всё равно должен найти живого человека и довести его до рабочего места. Но если HRBP сам большую часть времени снимает заявки, ищет кандидатов и проводит собеседования, возникает вопрос: а когда он занимается непосредственно работой HRBP? Потому что его задача в рекрутинге уже совсем другая. HRBP смотрит на подбор ещё и через планы бизнеса: какие люди и в каком количестве понадобятся его направлению завтра, хватит ли существующих ресурсов для их привлечения и что нужно изменить в системе уже сегодня. Рекрутер работает с конкретной вакансией. HRBP смотрит на систему подбора целиком в том направлении бизнеса, за которое отвечает. Рекрутер пишет вакансию - HRBP участвует в разработке EVP, на основе которого рекрутер сможет эту вакансию написать. И желательно не придумывать каждый раз заново, почему именно у нас «дружный коллектив и возможности профессионального роста». Рекрутер ведёт кандидатов по воронке - HRBP анализирует эту воронку и смотрит, где компания теряет кандидатов и почему. Например, действительно ли у нас «кандидаты сейчас какие-то не те» или 70% из них почему-то исчезают на одном и том же этапе. Рекрутер использует разные каналы поиска - HRBP анализирует их эффективность и стоимость, чтобы понимать, какие действительно дают результат, а какие мы оплачиваем уже третий год просто потому, что всегда оплачивали. Рекрутер взаимодействует с руководителем по конкретной вакансии - HRBP помогает распределить ответственность между участниками подбора так, чтобы было понятно, кто, что и в какие сроки должен делать. И чтобы поиск сотрудника не превращался в ситуацию «нам нужен человек ещё вчера», а обратную связь по финальному кандидату руководитель даст на следующей неделе. И это совсем не означает, что один занимается «важной стратегией», а другой какой-то там операционкой. Без хорошего операционного рекрутинга никакая стратегия не спасёт компанию от незакрытых вакансий. Это просто разные роли внутри одной системы. При этом операционные действия повторяются постоянно: сегодня одна вакансия, завтра другая, послезавтра третья. А стратегические инструменты работают иначе. EVP не разрабатывается под каждую новую вакансию - оно становится основой для привлечения кандидатов на достаточно длительный период. Матрицу ответственности не составляют заново при каждом подборе - по ней работает весь процесс годами. Аналитику проводят периодически, чтобы увидеть закономерности и на их основе скорректировать дальнейшие действия. Поэтому HRBP важно не только понимать, как закрыть конкретную вакансию, но и уметь выстроить условия, при которых рекрутинг в компании в целом будет работать эффективнее. И именно с этой позиции мы будем смотреть на систему подбора персонала на втором занятии курса «Бизнес-партнёр по управлению персоналом». Мы не будем фокусироваться на написании вакансий и проведении собеседований - это уровень операционного рекрутинга. Будем работать с инструментами другого уровня: EVP, аналитикой, эффективностью и стоимостью, планированием бюджета и матрицей ответственности. Потому что задача HRBP - не заменить собой хорошего рекрутера. Его задача - сделать так, чтобы в его бизнес-направлении подбор работал как часы и помогал бизнесу вовремя получать нужных людей.