Уровень ТОП 🔝Гузанов Алексей

Мастер-класс от легенды: как рисунки помогают понять организацию изнутри На днях я побывал на уникальном мастер-классе Роуз Мерски (Германия) под названием «Работа с организационной ролью через рисунок». Эта встреча стала настоящим открытием для меня, ведь до сих пор я не подозревал, насколько мощный аналитический потенциал скрывается в простом рисунке. 🎨 Что же такое методика Мерски? Она основана на идее, что наши бессознательные мысли и чувства находят отражение в том, как мы изображаем окружающий мир. Этот подход позволяет взглянуть на работу команды и индивидуальные роли каждого сотрудника совершенно под другим углом. Во время мастер-класса участники создавали собственные картины, представляя свою компанию. Рисунки оказались гораздо красноречивее любых отчетов и собеседований! Через линии, формы и цвета стало ясно, какие позиции занимают сотрудники в коллективе, как они воспринимают взаимодействие друг с другом и каковы их глубинные страхи и желания. 📚 Роуз Мерски — настоящий эксперт в области психологии организаций. Ее многолетний опыт работы с ведущими компаниями Европы доказывает эффективность метода. Кстати, знаете ли вы, что многие международные корпорации уже давно используют эту технику для оценки внутренней атмосферы и управления конфликтами? ✨ Лично я сделал вывод, что рисование — это мощный диагностический инструмент, который поможет лучше понять реальную ситуацию в команде. Планирую применить его в работе с топ-менеджментом, ведь через творчество легче выйти на глубокие истины, которые сложно выразить словами. 🌟 Рекомендую всем HR-специалистам и бизнес-консультантам обратить внимание на труды Роуз Мерски. Ее подход не только инновационен, но и удивительно практичен.

​​1 марта я посетил семинар с Михаилом Куснировичем, основателем бренда BOSCO и управляющим более 200 бутиками различных брендов, включая ГУМ. Неудивительно, что Михаил — очень яркая личность, имеющая личные связи с такими модными домами, как Louis Vuitton, Gucci, Hermès, Cartier, Burberry, и даже лично знакомая с Бернаром Арно. Мы обсуждали в рамках программы ВШЭ вызовы, с которыми столкнулся Михаил за последние три года в связи с уходом люксовых модных брендов из России. Многое в нашем обсуждении касалось психологии, особенно необходимости принятия новой реальности. Вследствие тектонического сдвига в политике, пришлось менять и миссию компании, сопровождавшую их семейный бизнес в течение 25 лет — от «удовольствия для себя и клиентов» до «выжить во что бы то ни стало». Компания Михаила — семейная, в ней работают более 5000 сотрудников. Пришлось пересмотреть отношение к себе и партнёрам, переоценить надёжность партнёрских отношений и готовность партнёров прекратить сотрудничество спустя четверть века совместной работы. Я выбрал несколько сильных тезисов и фраз от Михаила, которые стоит прочитать, осмыслить и задуматься над тем, какое отношение они имеют ко всем нам: — «Хочется вернуться к старой миссии, но прежними уже не станешь». — «Деньги необходимы для бизнеса, но недостаточны... Они лишь средство для реализации идей...» — «Правдивее тебя самого никто не оценит твои результаты... Неважно, что скажут окружающие...» — «Роскошь — это эмоции офлайн, всё, что касается простого потребления, — онлайн». — «Онлайн никогда не заменит ощущений офлайн». — «Если захочешь вернуться в конкретное место — это класс, если нет — значит, ничего особенного там не было». — «Живые впечатления ценнее всего». — «История партнёрства должна быть дружеской, но она таковой не является». — «У руководителя две главные компетенции — умение принимать решения и брать за них ответственность». Приглашаю вас поразмышлять - что эти фразы могут значить для вас и какой отклик вызывают.

На вчерашней лекции Татьяны Ежовой «Карьерное консультирование. Психодинамический подход» мы обсудили кризисы самоидентификации и профессиональные кризисы. Мы проанализировали свой жизненный путь и убедились, что описанная ею система действительно работает — все так или иначе проходят через эти кризисы. Вот описание основных этапов, касающихся трудоспособного периода жизни, поскольку именно этот аспект находится в центре моего внимания: ⏱ 25–35 лет. Кризис тридцатилетних — это «кризис самоутверждения» или карьерного роста. Если к 25 годам человек получил необходимое образование, развил свои способности и определился со стилем жизни, то к тридцати годам он приобретает определенный социальный вес, активно развивает интеллектуальные и коммуникативные навыки. Однако многим людям не удается найти себя к этому возрасту, и к 30 годам они вновь начинают задумываться над вопросами: «Кто я? Что я могу?» и «Куда стоит приложить усилия?» Таким образом, кризис тридцатилетних становится периодом «второго старта», поиском ответа на вопрос о дальнейшем профессиональном пути. ⏱40–45 лет. «Кризис среднего возраста.» Этот этап характеризуется переоценкой жизненного опыта. Создается ощущение, что многие возможности и мечты молодости были упущены, а старость (или смерть) приближается. Страх смерти и осознание конечности времени становятся основными драйверами. Возникает желание «завоевать мир», реализовать всё возможное. ⏱50–55 лет. Страх смерти перестает быть столь ужасающим и воспринимается как неизбежная часть жизни. Вместе с тем возникает стремление не только брать от жизни, но и отдавать — делиться своими знаниями и опытом, думать о наследии, которое можно оставить потомкам. Существуют также кризисы и после 60 лет, но они пока недостаточно изучены. Местоположение на временной шкале играет важную роль в прохождении кризиса и принятии себя, поэтому считаю эту тему полезной для размышлений. Сейчас я сам, как мне кажется, переживаю кризис, ищу новую профессиональную идентичность и способы реализации своего потенциала, исследуя новые направления, чтобы обрести смысл последующих 10–15 лет моей профессиональной деятельности.

Сегодня был впечатлен мастер-классом доктора Матиаса Санфуентеса, клинического психолога, доктора наук по психоанализу, университет Эссекса Великобритания. Делюсь с вами, с надеждой на то, что пригодится на практике 👇 Распределённое лидерство и надежда в организации Матиаса Санфуентеса В мире современного бизнеса и управления всё больше внимания уделяется концепции распределённого лидерства. Эта модель предполагает, что ответственность за принятие решений и управление процессами распределяется между всеми членами команды, а не сосредотачивается исключительно у одного лидера. Одним из ярких примеров успешного применения этой стратегии является организация под руководством Матиаса Санфуентеса. Что такое распределённое лидерство? Распределённое лидерство – это подход к управлению, при котором власть и полномочия делегируются различным членам коллектива. В отличие от традиционной иерархической структуры, где решения принимаются сверху вниз, в такой системе каждый сотрудник может вносить свой вклад в общее дело, принимая участие в разработке стратегий и решении проблем. Как это работает в организации Матиаса Санфуентеса? Матиас Санфуентес известен своим инновационным подходом к управлению. Он верит, что каждый член команды обладает уникальными навыками и знаниями, которые могут быть полезны для достижения общих целей. Вместо того чтобы контролировать каждое решение, он создаёт условия, в которых сотрудники чувствуют себя ответственными и мотивированными. Одним из ключевых элементов успеха его подхода является культура доверия и открытости. Сотрудники знают, что их мнение важно и будет учтено при принятии важных решений. Это создает атмосферу сотрудничества и взаимного уважения, которая способствует развитию креативных идей и инициатив. Надежда как движущая сила Важным аспектом философии Матиаса Санфуентеса является вера в силу надежды. Он считает, что надежда – это то, что помогает людям преодолевать трудности и достигать новых высот. Когда сотрудники верят в свои силы и возможности своей команды, они готовы работать усерднее и добиваться лучших результатов. Надежда также играет ключевую роль в процессе принятия рисков. В условиях неопределенности и быстрых изменений важно уметь адаптироваться и принимать смелые решения. Вера в успех позволяет сотрудникам действовать уверенно и решительно, даже когда ситуация кажется сложной. Преимущества распределенного лидерства Применение модели распределённого лидерства имеет множество преимуществ: 1. Увеличение вовлечённости сотрудников: Когда люди чувствуют свою значимость и видят результаты своих усилий, они становятся более мотивированными и продуктивными. 2. Разнообразие мнений: Различные точки зрения и подходы помогают находить нестандартные решения и избегать ошибок. 3. Быстрая адаптация: В условиях динамичного рынка способность быстро реагировать на изменения становится критически важной. Распределённая структура позволяет быстрее принимать решения и внедрять новые идеи. 4. Развитие лидерских качеств: Каждый член команды получает возможность развивать свои лидерские навыки, что способствует общему росту организации. Заключение Организация Матиаса Санфуентеса демонстрирует, как распределённое лидерство и культура надежды могут привести к успеху. Этот подход требует доверия, открытости и готовности к изменениям, но его преимущества очевидны. В современном мире, где скорость и гибкость играют решающую роль, такие методы управления становятся все более актуальными. Если вы хотите создать сильную и успешную команду, подумайте о том, чтобы внедрить элементы распределённого лидерства в вашу организацию. Возможно, именно этот шаг станет ключевым для вашего будущего роста и развития. Более полное содержание и мысли я выложил в ВК.

Вчера состоялась очередная лекция Ольги Чекунковой, которая, как всегда, вызвала множество вопросов и размышлений. Материал воспринимается нелегко. Для меня особенно интересным оказалось обсуждение того, как человек выбирает внешние опорные объекты, когда внутренние опорные объекты не были сформированы в силу жизненных обстоятельств (с младенчества до настоящего времени). Опорные объекты подразделяются на три типа: 1. Люди – другие люди, которые могут выполнять роль любых внутренних объектов, еще не сформированных у индивида (например, матери, отца и других значимых фигур). 2. Действия – их выбор обусловлен не текущими обстоятельствами, а потребностью закрыть определенные эмоциональные реакции. 3. Тело – различные формы соматических расстройств также могут служить опорными объектами. Удивительным открытием стало то, что алкоголь и наркотические вещества также могут стать опорными объектами для людей с неразвитыми внутренними структурами. В общем, я был поражен тем, насколько сложны механизмы работы психики и какое влияние оказывают воспитание и установление здоровых взаимоотношений с первичными фигурами (мать, отец, братья и сестры) на поведение взрослого человека и формирование его личности. Каждый день работая с различными людьми и наблюдая за их взаимодействиями, начинаешь понимать, что многие проявления «неадекватности» связаны с детскими травмами или недостатками воспитания, и хотя эти проблемы не имеют прямого отношения к текущей ситуации, они сильно влияют на неё.

В субботу прошел интересный модуль – «Карьерное консультирование», конечно же с опорой на профиль – психоанализ. Мы начали с классической модели Френка Парсонса «Хочу – Могу – Надо» и постепенно продвигались к важным тезисам карьерного пути, учитывая современные концепции и реалии рынка труда. Поделюсь, как мне кажется, наиболее интересными тезисами, которые вы можете проанализировать и обдумать: • Самооценка напрямую связана с карьерным ростом (здоровый нарциссизм может стать залогом успеха в карьере). • Деньги – это прежде всего про границы, установленные человеком, и их адекватность. • Любое признание и карьерный рост являются социальной наградой (социальный капитал). Волонтерство мало чем отличается от наёмной работы или предпринимательства и также приносит социальные награды. • Эмоции и внутренние переживания существенно влияют на выбор работы и карьерный рост. Осознавая, что 90% нашей жизни происходит на бессознательном уровне, мы можем понять, что психоанализ помогает преодолеть некоторые барьеры. • Основной источник дохода для людей старше 65 лет – не равно пенсия. Печально наблюдать, как многие люди работают до пенсии и потом перестают развиваться, полагаясь исключительно на государственные выплаты. • Произошли значительные изменения: раньше жизнь строилась вокруг карьеры, сейчас карьера строится вокруг жизни. Современные работники готовы менять форматы работы и карьеры ради комфорта, часто жертвуя удобством графика, объёмом работы и её форматом. • Всё больше людей возвращается в наём после предпринимательской деятельности. Они ищут безопасность, разделение рисков и ответственности. Высокий уровень тревожности среди предпринимателей вынуждает их искать работу по найму. В целом наблюдается тенденция, что карьера меняется каждые 3-5 лет, что требует умения работать в условиях неопределённости и справляться с тревогой, возникающей на бессознательном уровне.

В субботу я посетил мастер-класс почётного члена ISPSO, основателя профессионального сообщества «Динамика в действии» и автора множества публикаций — Мартина Рингера (Австралия). Тема встречи была посвящена тому, как справляться с радикальными изменениями. Поделюсь с вами основными мыслями и идеями. Что такое радикальное потрясение? Радикальное потрясение — это событие, которое разрушает привычные паттерны поведения и устои нашей жизни. Оно вынуждает человека пересмотреть свои цели или отношение к ним. Когда человек сталкивается с таким потрясением, он использует доступные ему ролевые модели. Набор этих моделей формируется на основе того, что мы видим и копируем у окружающих. Они помогают находить выход из сложных ситуаций. Однако если подходящих ролей нет, человек рискует оказаться в состоянии личностного расстройства. Как выйти из кризиса? Мартин предложил интересный метод: если у вас нет подходящей ролевой модели, представьте себе успешного человека, которого вы знаете, и спросите себя: «Как бы он справился с этой ситуацией?» Ответ может подсказать новый способ действий, который вы обычно не применяли. Важно отметить, что радикальные потрясения могут возникать как под влиянием внешних факторов (например, экономические кризисы или политические события), так и внутренних причин. Организации также сталкиваются с такими потрясениями, причём чаще всего они обусловлены внешними обстоятельствами. Успех компании в преодолении трудностей во многом зависит от ролевых моделей, используемых её топ-менеджерами. Личный опыт На мастер-классе мы анализировали наши личные радикальные потрясения и размышляли о том, как они изменили нашу жизнь, какие выводы мы сделали и каких новых уровней достигли. Такой анализ помогает не бояться неопределённости и уверенно двигаться вперёд, зная, какими инструментами мы располагаем. Если эта тема вас заинтересовала, рекомендую ознакомиться с работами Мартина Рингера или посетить его мастер-классы.

«Наши недостатки являются продолжением наших достоинств». Такую фразу я услышал у одного известного преподавателя психологии. Для меня это значит, что у любого качества и черты характера есть 2 стороны медали и оценивать однозначно их не получится. Все зависит от контекста принимаемых решений и проявления этих качеств. Не торопитесь ставить клеймо на человеке, не рассмотрев все стороны поступков более внимательно. Что вы думаете, когда слышите эту фразу?

Согласен на 100% https://t.me/hsepsyan/1165

Сегодня я слушал лекцию преподавателя МГУ и ВШЭ Умрихина Владимира Владимировича, на которой была озвучена важная мысль: люди часто избегают свободы, потому что она несет с собой ответственность за принимаемые решения. В условиях несвободы, например, будучи сотрудником, человек снимает с себя эту ответственность, уменьшая уровень тревоги и страха. Именно поэтому многие стремятся избежать свободы, предпочитая зависимость. В этом контексте важно отметить, что руководители должны четко различать два типа проблем в организации. Первый тип – это проблемы, связанные с конкретными людьми, когда решение зависит от действий определенного сотрудника. Второй тип – системные проблемы, которые не зависят от наличия или отсутствия конкретных лиц. Это позволяет руководителю эффективно распределить усилия между работой над процессами и взаимодействием с сотрудниками, носителями личных проблем. Таким образом, лидерство требует умения балансировать между управлением ресурсами и оптимизацией процессов, чтобы обеспечить устойчивое развитие организации.

Вчера посмотрел интересное интервью с профессором Стенфорда - Ильей Стребулаевым на тему венчурных инвестиций. Очень умный и образованный человек, который понятно излагает принципы принятия решений об инвестициях венчурными фондами. Я для себя увидел много рекомендаций, которые применимы не только для венчурных инвестиций, но и для руководителей всех более-менее крупных компаний. Например, мне очень понравились принципы принятия групповых решений в составе от 5 человек: 1️⃣ Консенсус – это заведомо провальное решение, так как предполагает согласите всех членов группы и говорит об «узком» мышлении, которое смотрит в одну сторону 2️⃣ Когда идет обмен мнениями по решению сначала говорят «младшие» сотрудники, потом «старшие», чтобы не было влияния авторитета и положения в компании на подсознательном уровне 3️⃣ Хороший инструмент – адвокат дьявола, когда один из группы назначается «в противовес» всей группе и защищает противоположное мнение, даже если он согласен 4️⃣ При описании + и – в принятии решения каждый член группы пишет свое мнение, и, только после отправки видит мнение остальных Финиширую этот пост тем, что инвесторы всегда смотрят не только на бизнес-идею, но и на того, кто будет ее реализовывать. Таким образом инвесторы покупают команду, которая будет реализовывать конкретную идею, а не саму идею. Надеюсь вам тоже было полезно.

Друзья, коллеги и партнеры, поздравляю вас с наступающим Новым годом! 2024 год был непростым для многих, но мы смогли его достойно прожить, найти новые точки роста, силы и опоры! С одной стороны – мы сталкиваемся с большим количеством препятствий и новых трендов, с другой стороны мы находим новые решения и адаптируемся, что делает нас сильнее и мудрее. Как я вижу и ощущаю, грядет уникальное время, где два разных тренда – роботизация и использование ИИ с одной стороны, человекоцентричность и фокус на человеческих качествах с другой стороны, должны создать новый формат реальности, где все простое и рутинное будет на ИИ, а все важное и ценное на человеке. Таким образом мы буде ускорять процессы и поднимать эффективность, одновременно с этим все глубже и качественнее погружаться и ценить человека, что будет требовать новых компетенций и знаний. Желаю каждому из вас находить максимум позитива в новом мире и становиться сильнее с каждым днем в 2025 году! И, конечно же, попутного ветра, мирного неба над головой и поддержки близких!