Уровень ТОП 🔝Гузанов Алексей

: Сильная команда — это не про контроль, а про способность людей самостоятельно принимать решения в пользу бизнеса. Роль лидера здесь — не решать за всех, а расставлять приоритеты и создавать среду, где решения рождаются внутри команды. Влияние через людей всегда сильнее, чем влияние через контроль. И это требует зрелости: сильные люди не обязаны соглашаться друг с другом. Наоборот, напряжение — это признак того, что у людей есть позиция и они готовы её отстаивать. Полное согласие часто говорит не о силе, а о слабости. Отдельный вызов — принимать решения в условиях дефицита информации. Здесь нет идеальных данных, есть только ответственность и готовность двигаться вперёд...

) ? В соавторстве с научным руководителем мы завершаем статью, в которой соединили то, с чем я сталкиваюсь в практике бизнес-консультирования каждый день: почему люди сопротивляются изменениям, даже когда всё «правильно» организовано. Статья скоро выйдет, а пока — несколько тезисов, вокруг которых она строится. Почему 80% изменений не достигают целей? Не потому, что сотрудники «ленивые» или «не хотят». А потому, что за сопротивлением стоит вытесненная тревога, которая редко проявляется в протоколах совещаний и отчетах по KPI. Мы используем системно-психодинамический подход и модель CIBART (Conflict,...

острой стадии изменений. Эти изменения порождают множество тревоги и, как следствие, сопротивление персонала. Я понял одну очень важную вещь: сопротивление, как и тревога, запускается на уровне ТОП-команды. Именно первые лица транслируют эту тревогу вниз, на бессознательном уровне — своей команде, а та, в свою очередь, своим подчиненным. Но ТОП-команда ждет, что сотрудники снизу придут с проактивной позицией и найдут решения, которые помогут компании выстоять… Так возникает замкнутый круг, который не видят ни наверху, ни внизу. Работа с сопротивлением должна начинаться с первого лица компании...

». Для меня как студента программы НИУ ВШЭ «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование» это был хороший повод посмотреть на тему лидерства немного глубже, чем привычные управленческие модели. Мы часто думаем о сильном лидере как о человеке, который полностью контролирует себя и других: уверен в решениях, держит всё под контролем, не показывает слабостей. Но психоаналитический взгляд предлагает другую оптику. Внутри каждого лидера живут два персонажа. Первый — лидер-менеджер: рациональный, контролирующий, ориентированный на порядок, структуру и предсказуемый результат. Второй — лидер-герой:...

: самозванца, не своего места, постоянной фрустрации относительно своих достижений, а ответ со времен Сократа один, очень хорошо изложен нашим гуру: https://t.me/hsepsyan/1526

, описал причины потери самоценнсти и выгорания. Он работает не только с нами, но и в Сбер университете, ведущих предприятиях, видит больше и его мнение стоит как минимум прочитать 👇 https://t.me/hsepsyan/1524

». Тема моей диссертации - «сопротивление изменениям в организации». Я нашел несколько компаний, которые находятся в стадии изменений и есть сопротивление на принятие новой реальности. Тема работы начала раскрываться сразу же - как только мы дошли до необходимости начать работу несколько лидеров компаний «включили заднюю», и не пошли в работу. Удивительно, что сами лидеры являются одним из важнейших и ключевых элементов сопротивления изменениям, бессознательно разыгрывающегося в компании...

👇 Эффект Даннинга-Крюгера — это когнитивное искажение, суть которого заключается в следующем: люди с низким уровнем компетенции в какой-либо области склонны принимать ошибочные решения и делать неверные выводы, однако неспособны осознать эти ошибки из-за недостатка знаний и метапознания (умения оценивать собственные способности). Неспособность к саморефлексии порождает иллюзию собственной правоты, что, в свою очередь, ведёт к неоправданно высокой уверенности в себе и ощущению превосходства над другими. В результате возникает психологический парадокс, знакомый многим: менее компетентные люди...

не только про детей и родителей, а вообще про всех. Про работу, команды и даже про то, почему в стрессе мы вдруг становимся «не теми людьми». Теория привязанности — это про то, как наш опыт близости и поддержки формирует чувство безопасности и определяет, как мы думаем, действуем и защищаемся в стрессе — в отношениях, работе и лидерстве. Главный инсайт лекции: в стрессе мы перестаём мыслить привычно и начинаем защищаться. Когда тревога зашкаливает, исследование и креатив отключаются. И если рядом нет «надёжной базы» — человека или группы, где безопасно, — мы автоматически уходим в привычный сценарий: контролировать, избегать, тревожиться или замыкаться...

Затягивание работы с клиентом - бессознательный сговор. https://t.me/hsepsyan/1510

Всем привет! Пишу свою выпускную квалификационную работу на стыке двух миров: психологии и бизнеса. Тема — психодинамика сопротивления изменениям в российских организациях. Это та самая «невидимая сила», которая топит 85-90% всех изменений. Компании тратят ресурсы на стратегии, а команды бессознательно саботируют процесс. И это не злой умысел — это защитный механизм психики как индивидуальной, так и организационных психодинамических процессов. Почему я погружен в эту тему глубже? Я не просто теоретик или практик. Я завершаю обучение в ведущем ВУЗе России ВШЭ, с новой для себя ролью — психодинамический коуч...

психического развития, но это не так. Чем мы больше познаем, тем больше открывается поле для развития, наш внутренний мир не имеет границ, и очень интересную мысль на эту тему формулирует Россохин Андрей Владимирович, руководитель нашей программы: https://t.me/hsepsyan/1504