462 подписчика
Привет, талантливые!
Когда два сильных человека начинают играть друг против друга.
Около года назад я вёл партнёрскую сессию для двух руководителей.
Они работают на одном уровне, без иерархии, но очень зависят друг от друга. Если один плохо делает свою часть, у второго падает мотивационная часть, доверие и желание вкладываться в общий результат.
Один подначивал другого, троллил, мог при других поставить под сомнение его компетентность. Второй жаловался руководителю на давление и говорил, что партнёр ведёт себя так, будто они соревнуются внутри одной системы.
На сессии мы разбирали результаты их отчётов по Gallup CliftonStrengths.
Что показали таланты
У первого Катализатор (Activator) на первом месте, у второго на двадцать восьмом.
Максимизатор (Maximizer) у первого на тридцать третьем, у второго на третьем.
Я: «Ребята, похоже, одного раздражает скорость, с которой партнёр хочет бежать и проверять гипотезы, а другого раздражает глубина проработки, из-за которой простая задача может полироваться неделю».
Партнёр 1: «Да, именно так».
Партнёр 2: «Да, именно так».
Для одного нормой является быстрое действие: увидел возможность, собрал минимальную рамку, проверил, побежал дальше. Для другого такая скорость выглядит непростительным риском. Там, где первый видит движение, второй видит непродуманность. Там, где второй видит качество и ответственность, первый видит торможение и потерю момента.
Похожие напряжения всплыли вокруг решений. У одного мощный блок про достижение результата, у второго рациональный и теоретический склад: сначала понять систему и риски, потом действовать.
Оба способа сильные. Без настройки они быстро превращаются во взаимные обвинения.
Где начался перегрев
Потом мы пошли в эмоциональную часть.
Я спросил, с какого момента между ними началось реальное напряжение. Один нашёл этот эпизод почти сразу.
«Когда мы познакомились, партнёр зашёл навстречу очень уверенно, как будто сразу показывал свой масштаб. И параллельно будто обесценил людей рядом, а это была моя постоянная команда. Тогда я решил, что мы не из одного теста».
У второго Значимость (Significance) на четвёртом месте. Ему важно быть заметным, сильным, производить правильное впечатление, делать работу, которая ощущается большой и важной.
Для партнёра, у которого сильно выражены отношения, команда и человеческая лояльность, такой заход считывался просто как желание показать себя, без ощущения, что человек пришёл стать частью общей работы.
Дальше рабочий конфликт уже не начинался с нуля. Под каждой новой ситуацией лежало старое: «Мы не свои».
Что мы сделали
Мы разобрали, как каждый устроен, в каких проявлениях сила, в каких риск, и где включается собственная трактовка чужих действий вместо фактов. Это привело к тому, что раздражение перестало считываться как личный конфликт и стало материалом для работы.
Полчаса раз в месяц для такой связки оказалось недостаточно: раздражение накапливалось быстрее, чем они успевали его разбирать.
Мы договорились о более частых личных встречах: ресурсы, ожидания по скорости и качеству, спорные решения и отдельно состояние отношений.
Что изменилось
На старте оба оценивали качество совместной работы на 2/10.
Через полгода, после командных сессий, индивидуальной обратной связи, партнёрской сессии и новой регулярности личных встреч, средняя оценка взаимодействия выросла до 7,5/10.
Они не стали одинаковыми. Один по-прежнему быстрее включается в действие. Второй по-прежнему глубже проверяет качество и риски.
Просто они перестали принимать различия в талантах за плохой характер и личное неуважение.
За такими конфликтами часто стоят просто две сильные внутренние системы, которые работают рядом без инструкции друг к другу.
Когда два важных человека играют друг против друга, компания платит скоростью, качеством решений, доверием и управленческой энергией.
Если у вас в команде есть такая связка, напишите мне в личные сообщения. Я работаю с такими конфликтами через диагностику сильных сторон и партнёрские сессии.
#Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #лидерство #команда #АлексейБаранов
3 минуты
Сегодня