39 подписчиков
🎯 Серия "HR -МОЗАИКА / МАЗАИКА"
Пост 5: «Мазай и Герасим» — или почему уволенные возвращаются
Узнаёте свою компанию?
Сократили отдел → через 3 месяца снова ищете людей на те же позиции → снова сократили → снова ищете...
Добро пожаловать в карусель оптимизации — один из самых дорогих HR-циклов в бизнесе.
📊 Почему так происходит? ТОП-6 причин «карусели»
1️⃣ Оптимизация «по шаблону», а не по бизнес-задачам
Сократили «как у конкурентов» или «как в прошлом кризисе» — без анализа реальной нагрузки. Через квартал выясняется: работы не меньше, а людей нет.
2️⃣ Уволили исполнителей, оставили «стратегов»
Классика: сократили линейных специалистов, оставили менеджеров среднего звена. А работать-то некому. Приходится нанимать снова — часто тех же людей, но уже как консультантов и дороже.
3️⃣ Не учли сезонность и циклы бизнеса
Сократили в «низкий сезон» — пришёл пик, а набирать людей заново долго и дорого.
4️⃣ Иллюзия «автоматизации»
«Мы внедрили CRM/ИИ/робота — люди не нужны!» → через 2 месяца: робот не справляется, CRM требует операторов, ИИ галлюцинирует. Снова ищем людей.
5️⃣ Потеря институциональной памяти
Ушёл опытный сотрудник → новичок 3-6 месяцев входит в должность → бизнес теряет деньги → нанимаем снова опытного (часто того же, но уже на условиях рынка).
6️⃣ Давление собственников «урезать ФОТ»
Руководитель знает, что через полгода придётся нанимать снова, но вынужден выполнять KPI /приказ по сокращению затрат «здесь и сейчас».
💰 Сколько стоит эта карусель?
Выходные пособия при сокращении ➡️ 2-3 оклада × N сотрудников
Судебные издержки (если были нарушения) ➡️ 50 000 – 500 000 ₽
Поиск и адаптация новых сотрудников ➡️ 1-3 оклада позиции
Потеря производительности (пока новичок входит) ➡️ 30-50% эффективности × 3-6 мес.
Итого за цикл ➡️ 300% – 600% от годового ФОТ сокращённых
Парадокс: часто дешевле было бы не сокращать вообще.
🛠 Что делать вместо карусели?
✅ Гибкие формы занятости вместо сокращений:
- Неполный рабочий день
- Проектная занятость
- Аутсорсинг пиковых нагрузок
- Внутренний кадровый резерв
✅ Сценарное планирование:
- «Если выручка упадёт на X%, мы делаем Y» — заранее, а не в панике
✅ Аудит функций ДО сокращений:
- Что реально делает каждая позиция?
- Что будет, если её убрать?
- Кто это возьмёт на себя?
✅ Правило «6 месяцев»:
- Прежде чем сокращать — спросите: «Готовы ли мы нанимать на эту же позицию через полгода?» Если да — значит, функция нужна, ищите другой способ оптимизации.
✅ Альтернативы увольнению:
- Ротация внутри компании
- Переобучение под новые задачи
- Разделение ставки между двумя сотрудниками
🎯 Главный вывод
Оптимизация, которая через полгода превращается в найм на те же позиции — это не оптимизация. Это дорогостоящая иллюзия управления.
Мазай и Герасим просто создают видимость работы, пока бизнес тонет.
2 минуты
19 июля