264 подписчика
В МСП HR не нужен.
Обычно найм, онбординг и увольнение сотрудников отдают HR-специалисту или целому HR-отделу.
Я считаю, что в МСП это ошибка.
Сразу оговорюсь: я не отрицаю пользу HR в крупных компаниях. Там хороший эйчар действительно упрощает воронку найма. Но глобально проблема в другом — в непонимании ролей.
В процессном управлении есть два ключевых понятия:
Владелец процесса — тот, кто напрямую заинтересован, чтобы бизнес-процесс работал эффективно и результативно.
Владелец ресурса — тот, кто обеспечивает процесс всем необходимым: людьми, техникой, инструментами.
Если для процесса нужны люди — именно владелец ресурса отвечает, чтобы они были в нужном количестве, обучены и квалифицированы для конкретных задач.
Так вот: HR по умолчанию не должен быть универсальным владельцем ресурса для всей компании сразу. HR должен обслуживать один конкретный бизнес-процесс и подчиняться его владельцу — то есть руководителю соответствующего направления.
В реальности типичный HR-отдел — это люди, слабо разбирающиеся в специфике конкретной работы конкретного отдела. Часто это сотрудники с завышенной самооценкой собственной экспертности, фактически превращающиеся в неформальных "решателей", которые управляют наймом, не понимая сути процессов, для которых нанимают людей.
Нанимать программиста, маркетолога и грузчика не может один и тот же специалист. Это разные профессии, разные бизнес-процессы, разные критерии оценки.
Матрицу компетенций и критерии отбора должен формировать тот, кто реально управляет процессом — то есть руководитель отдела, а не сторонний HR-универсал.
Хард скиллам можно обучить. Софт скиллы закладываются годами, а иногда с детства.
Если специалист не умеет разговаривать с клиентом — он не подойдет на клиентскую позицию, даже будучи технически подкованным. Если специалист не близок компании по культуре — он не впишется, сколько бы дипломов у него ни было.
Но у разных бизнес-процессов разные требования к софт-скиллам:
— где-то нужна кропотливость,
— где-то — скорость и решительность,
— где-то — мягкость,
— где-то, наоборот, жесткость и безапелляционность,
— где-то — публичность,
— а где-то она мешает.
Только владелец процесса точно знает, какой человек нужен именно в его команду.
Хороший HR — это, по сути, бизнес-психолог.
Аналогия: Венди Роудс из сериала "Миллиарды" — HR в инвесткомпании, которая работает не потому что жалеет сотрудников, а потому что ее задача — повышать эффективность команды в интересах работодателя.
Функции такого HR:
— поддержание корпоративной культуры,
— продление "срока эксплуатации" сотрудника в компании,
— мотивация, тимбилдинг, корпоративные мероприятия,
— забота о климате в коллективе.
Но здесь важный нюанс: правильный HR всегда играет на стороне работодателя. Он не должен становиться "персоной номер один" в компании. Видел малый бизнес, где увольнение HR тянуло за собой уход команды — потому что привязанность сотрудников формировалась к человеку, а не к компании. Это системная ошибка, а не показатель хорошей работы HR.
Кадровое делопроизводство — воинский учет, оформление, бумаги — можно и нужно отдавать отдельному делопроизводителю. Это не HR-функция в полном смысле.
А вот найм, онбординг и увольнение в малом и среднем бизнесе должны брать на себя руководители тех подразделений, куда нанимают людей. Именно они:
— несут ответственность за результат работы своей команды,
— формируют реальную карту компетенций,
— понимают специфику процесса лучше любого стороннего специалиста.
Когда руководитель нанимает сам — у него нет соблазна списывать плохую команду на "HR подсунул не тех людей".
В МСП штатный HR — часто лишняя прослойка между руководителем и результатом.
Нанимайте сами.
Отвечайте за тех, кто на вас работает.
#разумныйбизнес
3 минуты
3 дня назад