206 подписчиков
A people hire B people, B people hire C people
Началось всё на заре моей карьеры в рекрутменте, тогда эту формулировку мы использовали как страшилку для клиентов. Мол, наймите нас, и вам не придётся жалеть о бесцельно потраченном времени и деньгах.
Потом, уже на других позициях, я частенько повторял эту фразу в разговорах с бизнесом, поскольку она магическим образом действовала на управленцев – в этот момент они начинали синхронно качать головами.
Но на этом чудодейственный эффект, пожалуй, заканчивается. С научной точки зрения эта теория никак не подтверждена. Это скорее удобная эвристика и, если копнуть чуть глубже, держится она на вполне понятных механизмах.
✅ Снижение неопределённости
В любой непонятной ситуации мы склонны выбирать то, что нам понятно и близко. Если руководитель начинает сомневаться, он с высокой вероятностью выберет кандидата, который в большей степени похож на него.
Об этом, кстати, в подкасте #мытутподелу говорил Саша Канивец (экс-директор по оргразвитию и директор одного из юнитов в “Самолёте“). Классическая история в подборе: сначала в ход идут всевозможные инструменты оценки, но в конце концов все ждут тот самый “дзынь”, когда нутром чувствуешь: “наш человек, берём!” Ирония в том, что даже самые системные менеджеры в итоге упираются в этот “секретный ингредиент”.
✅ Страх конкуренции
Тут всё проще, ибо срабатывает самозащита: “К чему нам этот удалой? Подсидит ещё!” В таком случае кандидату обычно отказывают с формулировкой “оверквалифайд”. Нам нужны “грамотные и лояльные, тихие и незаметные” – помним же эту конструкцию?
А если к этим двум пунктам добавим тотальное отсутствие инфраструктуры оценки (гороскопы, таро и полиграф не в счёт), то получим бинго причин, почему руководители А уровня нанимают сотрудников В уровня, а руководители В уровня выбирают сотрудников уровня С.
Но на практике знание этого постулата, увы, мало, что меняет. Поэтому я бы сменил оптику.
То, что реально продвинуло меня в понимании культуры найма – концепция “A Positions”. В любой компании есть “хабы”, роли с максимальным влиянием на результат. Я бы сравнил это с акупунктурой: давишь в правильную точку и получаешь системный эффект.
Как вы думаете, кто в 2005 году в авиабизнесе занимал A Positions? Ответ: продавцы авиабилетов, потому что в то время не было онлайн-продаж. На цементном заводе, где мы искали такие роли, A Positions оказались машинисты печей обжига. От их работы зависело потребление газа (себестоимость) и качество клинкера (продукт).
Мой мини-алгоритм определения:
▪ Где один человек может ускорить или сломать систему?
▪ Где ошибка стоит денег или репутации прямо сейчас?
▪ Где есть сетевой эффект (один влияет на многих)?
Стараться нанимать А people – звучит красиво, но гораздо важнее для бизнеса знать свои A Positions и обеспечивать железобетонное качество подбора именно там (особенно, если ресурсы ограничены). Многие роли могут простить ошибки найма, эти – нет.
#СЕО #HR #найм #бизнес #подборперсонала
Фотограф: Pixabay www.pexels.com
2 минуты
28 мая