206 подписчиков
Аутсорсинг организационной "совести"
Пишет руководитель по развитию персонала в “Сибуре”:
«В компании работают более 40 центров психологической поддержки. В 2025 году сотрудники запросили более 50 тыс. индивидуальных консультаций. Больше 300 руководителей прошли обучение, позволяющее учитывать состояние подчинённых при планировании нагрузки и распределении задач. Как результат: за два года общий уровень стресса в компании снизился на 46%».
Источник: Ведомости www.vedomosti.ru/......
PR в HR – отдельный жанр. Встречается реже, чем хотелось бы, поэтому каждый такой кейс хочется рассматривать внимательно, как редкий экспонат.
Давайте честно: минус 46% стресса звучит красиво. Я бы, конечно, хотел посмотреть на линейку, которой это измеряли, но цифра впечатляет. Проблема подобных материалов в том, что создаётся ощущение мгновенного решения всех бед. Вспоминается: “Я почему вредный был? Потому что у меня велосипеда не было!” А тут раздали всем “по велосипеду” – и вовлечённость выросла, и eNPS подрос, и тревожность ушла.
Не поймите меня неправильно. Я двумя руками за психологическую поддержку сотрудников. Помню времена, когда поход к психологу считался чем-то из ряда вон и негласно приравнивался к признанию в том, что ты немного “ку-ку”. Мы прошли длинный путь от стигматизации психологии до инвестиции крупнейших корпораций в психологическую инфраструктуру.
Для людей, которые проводят большую часть своей жизни на работе, терапия, поддерживаемая работодателем, – это реальная ценность. И если хотя бы кто-то после таких кейсов перестанет мотивировать сотрудников методом “морковка сзади” и криками за каждый промах, это уже плюс.
Но у медали всегда две стороны. Каждый раз, когда мы лечим симптомы, не пытаясь разобраться с корневой причиной, мы обречены на вечную борьбу со следствием. Перекладывая на корпоративный язык: если организационная система генерирует стресс, психологи превращаются в сервис по утилизации последствий управленческих решений. И это уже не про well-being.
Я понимаю, рассуждать легко. Даже в масштабах малого бизнеса работать с этим тяжело, а в корпорациях – тем более. Но психосоциальные риски не HR-тема. Это часть корпоративной системы, а значит – управленческая задача.
Откуда вообще берётся напряжение?
Если убрать личное (а личное всегда влияет на рабочее и наоборот), то чаще всего это:
▪️ “рваные” графики
▪️ переработки
▪️ хаотичное планирование
▪️ отсутствие приоритетов
▪️ токсичное лидерство
▪️ культура героизма
Людям редко становится тревожно “просто так”. В большинстве случаев это результат организационного дизайна.
Есть одна крупная инженерно-строительная компания, во главе которой стоит классический отраслевой гендир: жёсткий, амбициозный, структурный, не терпящий компромиссов. И у него есть две любимые темы.
Первая – идеальные вахтовые городки (“люди для нас – главное”). Вторая – психологическая помощь, поэтому в штате есть свои психологи.
Но при этом компания в десятки тысяч сотрудников управляется как самокат: то туда поехали, то сюда, то срочно всех спасаем, то тушим пожары, то героически преодолеваем созданные вчера сложности. Люди буквально горят на работе.
К чему весь этот спич: психологическая поддержка – это здорово, но она не должна превращаться в аутсорсинг организационной совести. Психологи не могут бесконечно разгребать авгиевы конюшни, если источник хаоса не внутри людей, а внутри компании.
Если смотреть на это как на управленческую задачу, я бы начал с трёх вопросов:
1⃣ Где у нас в компании системно генерируется стресс?
2⃣ Какие управленческие решения его усиливают?
3⃣ Можем ли мы убрать хотя бы один источник организационного хаоса? Если да – какой?
#HR #корпоративнаякультура #wellbeing
Фотограф Jacek Jan Skorupski
3 минуты
2 июня