1 подписчик
Рубрика: простыми словами о сложном
Как описывать зону ответственности сотрудника так, чтобы с него реально можно было спрашивать за результат
В прошлом посте я писал о частой проблеме:
люди есть, работа идёт, а спросить за результат не с кого.
И здесь у многих собственников главная ошибка.
Им кажется, что сотруднику уже всё объяснили, если сказали:
— ты отвечаешь за продажи
— ты ведёшь клиентов
— ты контролируешь проекты
— ты занимаешься маркетингом
— ты отвечаешь за производство
Но это не ответственность.
Это воздух.
Потому что из таких формулировок непонятно:
— какой результат человек должен выдавать
— где заканчивается его зона ответственности
— по каким цифрам видно, что он справляется
— в какой момент можно сказать: план выполнен или нет
Пока этого нет — у вас не управление.
У вас надежда.
Как правильно?
У любой роли должно быть 4 вещи.
1. Чёткий участок ответственности
Не “занимается продажами”, а:
обрабатывает входящие заявки и доводит их до договора / оплаты по утверждённой воронке.
Не “ведёт маркетинг”, а:
обеспечивает плановый объём целевых лидов по допустимой стоимости.
Не “контролирует проекты”, а:
обеспечивает сдачу проекта в плановый срок, в плановый бюджет и в пределах допустимого уровня рекламаций.
2. Конечный результат роли
У человека должен быть не процесс, а понятный конечный результат.
Например:
Менеджер по продажам —
не “звонит клиентам”, а
выполняет плановые показатели по продажам: конверсия, выручка, средний чек.
Маркетолог или РОМ —
не “делает рекламу”, а
даёт нужный объём целевых обращений по плановой стоимости.
Руководитель проекта —
не “сопровождает объект”, а
сдаёт проект в срок, в бюджет и в рамках допустимого уровня рекламаций.
Руководитель производства —
обеспечивает выполнение заказов в срок, с плановым качеством и без критичного брака.
Пока у роли нет конечного результата, сотрудник всегда может сказать:
“Ну я же работал”.
3. Плановые показатели
Вот здесь начинается управляемость.
Если результат не оцифрован — всё превращается в ощущения и споры.
У менеджера это могут быть:
— конверсия по этапам
— выручка
— средний чек
У маркетолога:
— количество целевых лидов
— стоимость лида
— стоимость квалифицированного лида
— доля мусорных обращений
У руководителя проекта:
— план / факт по сроку
— план / факт по бюджету
— уровень рекламаций
У руководителя производства:
— сроки
— брак
— перерасход
То есть сотрудник должен понимать не просто “что делать”, а какие показатели он обязан выполнять.
4. Регулярный контроль
Вот здесь всё обычно и ломается.
Роль вроде описали.
Цифры вроде придумали.
Но никто это регулярно не смотрит.
И всё умирает.
Потому что ответственность без контроля — это просто красивый текст в файле.
Если уж вы описали:
— участок ответственности,
— конечный результат,
— показатели,
то дальше нужен ритм:
— ежедневный короткий контроль
— еженедельный разбор
— план / факт
— отклонение
— вывод
— следующее действие
Вот тогда система начинает жить.
Если совсем упростить:
Чтобы с сотрудника можно было спрашивать за результат, нужно ответить на 4 вопроса:
1. За какой участок он отвечает?
2. Какой результат он должен выдавать?
3. Какие показатели он обязан выполнять?
4. Где и как это регулярно контролируется?
Если хотя бы одного пункта нет — не удивляйтесь, что с людей нечего спросить.
Проблема часто не в “слабых людях”,
а в том, что их изначально наняли в туман:
без чёткой роли,
без конечного результата,
без плановых показателей,
без регулярного контроля.
А потом хотят взрослой ответственности.
Так это не работает.
Вывод простой:
Описывайте роли так:
участок ответственности → результат → показатели → контроль.
Только тогда с человека можно спрашивать за результат.
Если откликается — следующим постом разберу,
почему собственник превращается в пинателя взрослых людей.
Про меня vc.ru/...023
Кейсы t.me/...jov
Канал в мах max.ru/...biz
3 минуты
28 апреля