37 подписчиков
Представьте, что вы решили испечь пирог по новому рецепту.
В видео все выглядит просто: ингредиенты понятны, температура указана, шаги расписаны. Вы аккуратно следуете инструкции, ставите пирог в духовку, ждете… А он не получился. Совсем. Тесто не поднялось, верх подгорел, внутри – какая-то липкая масса.
И вы гадаете, что же могло пойти не так? Температура была слишком высокой? Муки оказалось слишком много? или, наоборот, не хватило? А может рецепт нерабочий?
И главное — что именно нужно сделать по-другому, чтобы в следующий раз получилось? Непонятно. И спросить не у кого.
Захотели бы вы печь этот пирог снова? Скорее всего, нет.
В корпоративном обучении похожая ситуация встречается гораздо чаще, чем кажется.
Сотрудник выполняет задание или решает кейс — и получает результат «принято» или «не зачтено». С комментариями типа «так держать» или «попробуй еще раз».
Формально обратная связь есть. Но помогает ли она учиться?
Проблема в том, что такая обратная связь фиксирует результат, но не объясняет его.
Она:
❌ Не помогает понять, где ошибка
❌ Не показывает, как нужно было рассуждать
❌ Не дает возможности разобраться и в следующий раз сделать иначе
Сотрудник видит, что допустил ошибку, но не понимает, как действовать правильно.
🎯 Что он уносит с собой после такого обучения?
Отметку о прохождении курса — или понимание, как действовать в реальной ситуации? Потому что между «прошёл обучение» и «научился» — большая разница.
Если после задания человек НЕ разобрался, где ошибся и что нужно было сделать иначе, в следующий раз он с высокой вероятностью повторит тот же сценарий.
Или просто откажется от изменений и продолжит работать по привычке.
И тогда обучение вроде бы есть…
а изменений в работе — нет.
Если эта ситуация вам знакома, стоит посмотреть, как можно выстроить обратную связь так, чтобы она действительно помогала учиться, а не просто фиксировала результат.
👉 О том, как давать эффективную обратную связь в обучении читайте в статье.
1 минута
27 марта