118 подписчиков
Ассессмент не работает? Или вы просто не умеете его готовить?
Недавно наткнулась на пост. Барышня рассказывает историю: топ-менеджер, годами результативный, на ассессменте "провалился" — был невнятен, терял фокус, ходил кругами. Оценщики поставили низкие баллы. Человек ушёл в другую компанию, стал С-level и успешно работает.
Вывод автора: "Компетентностный подход — иллюзия. Мы измеряем не то."
И знаете что?
Она права и не права одновременно.
Да, проблема есть.
Но она не там, где думает автор.
Вот в чём реальная штука:
Проблема 1: Ассессмент ≠ два человека + час интервью
Многие компании называют "ассессментом" вот что:
Два руководителя посидели час с кандидатом
Задали пару кейсов
Прогнали тесты
Поставили оценки
Это не ассессмент. Это "быстрое свидание с оценочными листами".
Настоящий ассессмент-центр — это:
- Несколько дней наблюдений
- Разные форматы (кейсы, деловые игры, ролевые, групповые задачи)
- Множество наблюдателей
- Повторяемость поведения в разных ситуациях
Если вы за час пытаетесь "распознать" человека — вы не оцениваете. Вы гадаете.
Проблема 2: "Насмотренность" ≠ экспертиза
"У меня 10 лет опыта в HR, я вижу людей насквозь."
Стоп.
Половина тех, кто проводит оценку, не имеет:
- Психологического образования
- Знаний о типологиях
- Понимания, как работают когнитивные искажения
- Методологии "системы засечек" (когда смотришь повторяемость через разные призмы)
Пример из практики:
На курсе по профайлингу пригласили актёров. Они разыгрывали кандидатов на IT-позиции, накручивая опыт.
Обычные люди (айтишники, не-HR) не распознали ложь.
Потому что "насмотренность" — это не навык. Это иллюзия контроля.
Проблема 3: Одна линейка = большая погрешность
Компетентностный подход — это одна линейка.
Вы смотрите: коммуникация, лидерство, стратегическое мышление.
И ставите оценки.
Но это плоская картина.
Почему человек был невнятен на интервью?
Стресс (для него ассессмент = экзамен)
Не его формат (кто-то лучше проявляется в действии, а не в разговоре)
Состояние (истощение, выгорание, личный кризис)
Маска (человек "заточился" под свою среду, а в новой ситуации не знает, как себя вести)
Одна линейка этого не видит.
Вам нужно несколько линеек:
- Типологии (PRISM, MBTI, DISC и т.д.)
- Наблюдение в разных форматах (не только интервью)
- Повторяемость (смотрим паттерны, а не разовые проявления)
- Контекст (в какой ситуации человек показывает максимум)
Вот реальный кейс:
Мы оцениваем человека по 13 показателям через разные призмы.
Смотрим:
- Маску (как человек себя "продаёт")
- Адаптацию (как подстраивается под среду)
- Ролевую позицию (что делает в команде)
- Базу (что неизменно, что "ядро")
И только через повторяемость делаем выводы.
По одному замеру мы НИКОГДА ничего не говорим.
Потому что мы не гадалки.
Итог:
Компетентностный подход работает.
Но только если:
Вы используете несколько инструментов, а не один
Вы смотрите повторяемость, а не разовые проявления
Вас оценивают эксперты, а не "опытные руководители с насмотренностью"
Вы понимаете контекст и делаете поправку на состояние
Если же вы два человека за час "оценили" кандидата и сделали вывод — это не провал метода.
Это провал вашего подхода.
P.S. Если ваш HR или руководитель думает, что "разбирается в людях", но при этом не владеет методологией оценки — привлеките эксперта. Потому что "бытовая психология" и профессиональная оценка — это не одно и то же.
Мы работаем с компаниями, где важно реально понять человека, а не просто поставить галочку "оценили". Если нужна глубокая, многомерная оценка — пишите.
#ассессмент #оценкаперсонала #HR #компетенции #HRконсалтинг #управлениеперсонала
2 минуты
20 октября 2025