118 подписчиков
Почему после харизматичного тренера ничего не меняется
Видели таких тренеров?
Зал в восторге. Аплодисменты. Цитаты в блокнотах. Отзывы: "Лучший тренинг в моей жизни!"
А через месяц — ноль изменений в работе.
Что пошло не так?
История первая: Харизма без глубины
Тренер — настоящий шоумен. Говорит красиво, энергично, вдохновляюще. Люди выходят заряженные.
Но вдохновение ≠ навык.
Можно выйти из зала с мыслью "Я всё могу!" А на следующий день столкнуться с реальностью — и не знать, что конкретно делать.
Потому что тренер дал мотивацию, но не дал инструментов. Зарядил энергией, но не показал, как применять это в работе.
Что должно быть: 80% практики — ролевые игры, кейсы, отработка навыков. Участники должны не просто слушать, а делать прямо на тренинге. Тогда они выходят не с эмоциями, а с опытом применения.
История вторая: Слова без силы
Есть древняя притча.
Мать привела ребёнка к мудрецу: — Скажите ему, чтобы перестал есть сладкое.
Мудрец ответил: — Приходите через месяц.
Прошёл месяц. Мудрец сказал ребёнку одну фразу — и тот перестал есть сладкое.
Мать спросила: — Почему нельзя было сказать это сразу?
Мудрец ответил: — Месяц назад я сам ел сладкое. Мои слова не имели бы силы.
Вот в чём суть:
Есть тренеры, которые рассказывают про навыки. И есть тренеры, которые живут этими навыками.
Первые — прочитали книгу, посмотрели методичку, выучили слайды. Вторые — испытали это на своей шкуре, ошибались, находили решения, знают нюансы, которых нет в учебниках.
Сила слова — в опыте говорящего.
Когда тренер рассказывает про управление конфликтами, но сам никогда не разруливал реальный корпоративный конфликт — его слова пустые.
Когда тренер говорит про лидерство, но сам никогда не управлял командой в кризис — участники это чувствуют.
Как отличить?
Спросите у тренера: — Где вы это применяли? — Какие ошибки совершали? — Что из этого не сработало и почему?
Если в ответ — только теория и "лучшие практики" — это научный исследователь, а не практик.
История третья: Нет включения участников
Самая частая ошибка.
Тренер рассказал. Участники послушали. Все разошлись.
Но знание без применения — это как рецепт блюда, которое никто не готовит.
Навык формируется только через действие.
Что должно быть:
Практика на тренинге — участники отрабатывают навыки в безопасной среде.
Follow-up после тренинга — через 2-4 недели повторная встреча: что применили, что не получилось, как скорректировать.
Микрообучение — короткие напоминания и практика между сессиями.
Если этого нет — участники просто забудут то, что узнали.
Как понять, что тренинг сработал?
Не по отзывам. Не по эмоциям после.
По замеру навыков до и после.
Мы проводим диагностику компетенций перед тренингом: — Тесты (SJT — ситуационные тесты суждений) — Глубинные интервью — Assessment-центр
Потом — обучение с акцентом на практику.
Через 2-3 месяца — повторная оценка.
И вот тут видно: ✅ Навык вырос — тренинг сработал. ❌ Навык остался на месте — что-то пошло не так (и мы разбираемся, что именно).
Без замера — это гадание.
С замером — это управляемый процесс развития.
Итог:
Хороший тренинг — это не шоу и не лекция.
Это когда: ✔️ Тренер говорит из опыта, а не из учебника ✔️ Участники практикуют навыки, а не просто слушают ✔️ Есть поддержка после тренинга, чтобы закрепить изменения ✔️ Результат измеряется — до и после
Только тогда тренинг превращается в реальное развитие.
А не в очередное вдохновляющее, но бесполезное мероприятие.
P.S. Мы работаем только с тренерами-практиками. Теми, кто прошёл это сам. И мы всегда замеряем результат — потому что отвечаем за рост навыков, а не за красивые слова.
Узнать больше: hr-consulting.online/...roi
#тренинги #обучениеперсонала #развитиеперсонала #оценкаперсонала #HR #навыки #эффективностьобучения
3 минуты
14 октября 2025