118 подписчиков
Ваша модель компетенций устарела: от ЗУН (знания, умения, навыки) к нейро-реальности
История про то, как мы 50 лет описываем идеальных сотрудников, которых не существует
2025 год. HR все еще пишет в модели компетенций:
• Знает основы делегирования
• Умеет принимать решения
• Владеет навыками коммуникации
Коллеги, а давайте честно: кто из вас может "владеть коммуникацией" после 8 часов совещаний?
Мы составляем портреты роботов. А потом удивляемся, почему люди им не соответствуют.
Эволюция подходов (или как мы 50 лет топчемся на месте)
1970-е: ЗУН (знания, умения, навыки) "Знает теорию менеджмента" Итог: знает, но в стрессе все забывает
1990-е: ЗУВ (знания, умения, владение) "Владеет навыками делегирования" Итог: владеет, но делает сам, когда горят сроки
2010-е: Поведенческие индикаторы "Распределяет задачи согласно компетенциям команды" Итог: описали поведение, но не поняли, от чего оно зависит
2025: Нейро-подход "В стандартных рабочих ситуациях четко делегирует задачи. При высокой неопределенности может переходить к микроменеджменту как способу контроля ситуации" Наконец-то описываем реальных людей в реальных условиях
Главный инсайт: человек — это не константа
Старая логика: Компетенция = файл в папке (есть/нет)
Нейро-логика: Компетенция = приложение (работает при наличии ресурсов)
Пример с той же пресловутой коммуникацией:
Базовый уровень (стандартные рабочие ситуации):
Слушает собеседника, задает уточняющие вопросы, аргументирует позицию
При когнитивной перегрузке:
Переходит к директивному стилю, прерывает, говорит больше слушает
При высоком стрессе:
Избегает сложных разговоров, откладывает обратную связь
Тот же человек. Те же нейроны. Разные состояния нервной системы.
Как это выглядит в практике
Раньше мы делали так:
Умеет мыслить стратегически
Сейчас мы рекомендуем делать так:
В плановом режиме видит долгосрочные последствия решений и выстраивает последовательность шагов. При высокой операционной нагрузке фокусируется на краткосрочных задачах
Раньше:
Эффективно принимает решения
Сейчас:
В состоянии покоя взвешивает альтернативы и консультируется с экспертами. При дефиците времени полагается на интуицию и прошлый опыт
Чувствуете разницу? Мы описываем не идеального сотрудника, а реального человека в разных условиях.
Главное отличие от старых моделей
Старый подход оценивает: есть компетенция или нет
Новый: базовый уровень в типовых ситуациях + что влияет на "сбои"
Старый: отправляете на тренинги "прокачать навык"
Новый: показываем, что это не отсутствие навыка, а способы перехода между состояниями
Старый: сборная солянка компетенций
Новый: системная архитектура с учетом нейрофизиологии человека
Обратная связь нового поколения
Вместо:
"Тебе нужно развивать делегирование"
Говорим:
"В ассессмент-центре мы видели: в ситуациях с четкими задачами ты отлично распределяешь работу. Но когда задача неопределенная, начинаешь все брать на себя. Попробуй применить техники mindfulness для распознавания моментов перехода в контроль"
Не "у тебя нет навыка". А "вот при каких условиях твой навык включается, а при каких — блокируется".
Нейро-подходы уже здесь
Мы больше не верим в универсальных суперменов из старых моделей компетенций.
Мы изучаем реальных людей:
• Как работает их нервная система
• В каких состояниях какие навыки доступны
• Что помогает переключаться между состояниями
• Как среда влияет на проявление компетенций
Это не психология. Это нейрофизиология применительно к HR.
Вывод
Если ваша модель компетенций описывает идеальных сотрудников — вы работаете с фантазиями.
Настоящие люди работают по-другому.
У них есть состояния. Циклы. Ресурсы. Ограничения.
Пора это учесть.
2 минуты
20 августа