61 подписчик
Не ищите никого, пока не поняли, кого ищете
Очень часто вижу одно и то же.
— «Срочно нужен человек!»
— «Накиньте описание, выложим на hh»
— «Ну что там с откликами?»
И начинается стандартный квест: поиск по ключевым словам, фильтры, «а вот у этого вроде подходящий опыт», «а тут что-то не то»…
И все это происходит до того, как компания (и часто сам руководитель) понял, кого конкретно он ищет.
А теперь внимание!
Самое важное в подборе - не каналы. Не описание. И даже не воронка.
Самое важное - понять, кто вам вообще нужен.
И тут начинается магия, потому что:
📌 Не “менеджер по продажам”, а “человек, который умеет находить крупные B2B-сделки в холодную”
📌 Не “проектный менеджер”, а “собиратель смыслов, который удержит команду в дедлайне и при этом не всех переорет”
Это называется профиль должности.
И да, это больше, чем «обязанности и требования». Это:
— Зачем вообще этот человек компании?
— Какую именно роль он будет играть? (не путать с должностью)
— Какие результаты мы ждем от него через 3–6 месяцев?
— С кем он будет взаимодействовать?
— Что для него будет успехом, а что провалом?
И вот только после этого ты садишься и прописываешь вакансии и подбираешь каналы подбора.
Да, это сложнее. Да, это дольше.
Но.
Именно такой подход экономит месяцы времени, минимизирует факапы и повышает шанс найти не просто “кого-то”, а “того самого”.
Так что нет, нельзя «просто разместить вакансию», пока вы не поняли, кого и зачем вы ищете. Это как стрелять из водяного пистолета в темноте.
1 минута
21 июля 2025