34 подписчика
Нашла интересную статью на просторах линка.
Про качество найма.
Как я уловила мысли (а там много показателей).
1. Оценить работу менеджера по найму можно таким образом:
Сколько новому сотруднику необходимо для повышения квалификации, ранее оценивалось: 30,60,90 дней, правило 90 дней, а сейчас может дойти до 18 месяцев!!!
Поэтому, если ранее на испытательном сроке, работодатель мог понять, подходит сотрудник или нет (я про закрепляемость), сейчас этот тренд уходит.
Анализируя: своих прошлых сотрудников (сколько им необходимо было времени для адаптации), какие ресурсы и поддержку работодатель оказывал, удовлетворённость и удержание.
Смотрите, тут уже тренд - ЛЮДИ.
2. Прогнозируемая аналитика. Не статистика, а прогноз. Видать, все таки можно сделать, но очень сложно.
3. Опять, ИИ. То есть, у рекрутера есть всегда первичный контакт - телефонное интервью. С банальными вопросами:
- что ищете и зачем
- сколько хотите и зачем
- какие цели
- когда поговорим
Этот этап точно можно автоматизировать с помощью ИИ.
4. Целостная система управления персоналом.
Цитата из статьи:
“Однако качество найма измерить сложно. Что нам нужно сделать, так это соединить два набора данных — баллы оценки кандидатов и рейтинги эффективности работы сотрудников, — которые обычно хранятся в разных системах, управляемых разными отделами.
5. Математическая формула
“
Вот еще что: качество найма - это не показатель успеха в привлечении талантов или человеческих ресурсов. Это показатель успеха менеджера по найму! Качество найма связано с отбором, адаптацией, обучением и производительностью. Менеджеры по найму владеют всем этим.
Или
Лучшим показателем успеха для TA является качество кандидата, которое представляет собой простой показатель отбора кандидатов по сравнению с кандидатами, отобранными для собеседования менеджерами по найму. Если ваша команда ТП хорошо выполняет свою работу, вы хотите, чтобы качество кандидатов соответствовало 80-90%.”
В общем, Крутая статья. Советую к прочтению 🍀
1 минута
24 сентября 2024