74 подписчика

🤍 Организация программы подготовки кадрового резерва

Периодически мы все сталкиваемся с необходимостью выполнения сложных задач с целью достичь светлого будущего🤍.

🤍Это может быть переезд, строительство дома или ремонт, может быть смена работы, повышение квалификации.

🤍У компаний это перестройка системы мотивации, новая оргструктура, запуск крупной программы обучения и т.д.

🤍 Программа развития сотрудников кадрового резерва происходит не в один день, от старта до выпуска могут пройти месяцы, в некоторых случаях, год. Решиться на новый путь - это круто и здорово. А дойти до конца пути - отдельный вызов

Сталкиваюсь с тем, что самый острый вопрос при планировании обучения кадрового резерва даже не финансы, а время тех сотрудников, которых компания планирует развивать. Все понимают, что иметь сотрудников с нужными компетенциями на случай ротации или увольнений просто необходимо, но очень сложно дается мысль о том, что

🤍 несколько месяцев эти сотрудники будут "отвлекаться" от своей деятельности, куда-то ходить обучаться, заниматься домашними заданиями и в целом не успевать делать столько же, сколько они успевали раньше.

Для того, чтобы переходный период прошел наименее безболезненно, к нему важно подготовиться.

🤍 Подготовиться должны организаторы.

🤍 Положение о программе - иногда есть большое желание сэкономить время на "бюрократии", но потом, когда начинается спор о понятиях, этот документ позволяет определить истину и правильные действия.

🤍 Список преподавателей - который желательно должен включать согласование графика и список замен (страховки) по каждой теме.

🤍 Перечень материалов по каждому занятию - очевидно же, что материалы должны быть готовы до запуска! Увы, в реальности так происходит не всегда..

🤍 Логистику оповещений, напоминаний, регистраций и сбора домашних заданий - часто "эти мелочи" тоже не прописывают, все в голове у администратора, и не дай бог он заболеет.

🤍 График мероприятий всей программы (кто никогда не запускал программу без графика на весь период, тот всей боли не поймет) с учетом времени учащихся на подготовку и выполнение домашних заданий.

🤍 Продумать трек развития карьеры сотрудника после обучения - вряд ли, получив новые знания, человек будет с той же мотивацией работать на прежнем месте.

🤍 Подготовить нужно руководителей.

Выделение времени сотрудников на обучение легко декларируется в момент общего совещания с генеральным директором. Но на местах в случае горящего плана руководители расставляют совсем другие приоритеты🤍. До старта программы важно встретиться с руководителями, чьи сотрудники планируются в кадровый резерв, презентовать программу и обсудить острые вопросы.

Также руководители должны преподнести своим сотрудникам участие в программе в правильном ракурсе, а для этого необходимо их самих вовлечь.

🤍Подготовить нужно сотрудников.

Перед программой важно провести ее pr-кампанию, ответить на вопросы о правилах, донести смысл и выгоды участия в этом длительном трудозатратном мероприятии. Возможно, провести пару-тройку мастер-классов (демо) для наглядной демонстрации практической направленности программы.

Выделить время на обучение для взрослого человека сложно. А когда программа подразумевает домашние задания, это обязательно скажется также на личном времени. Участникам стоит сообщить своей семье о возможности участия в программе развития, возможно, перестроить некоторые процессы, освободить время для обучения.

Иногда у отдела обучения есть опасение, что если "не начать с сентября" обучение, то упустишь момент и лучше стартануть, а там разберемся. А когда определенные подготовительные действия не проведены, то есть риск стартануть и машина развалится через километр гонки.

А вы как считаете, есть ли случаи, когда быстрый старт себя оправдывает?

Наталия Иванова и команда сообщества Digital Learning

3 минуты

29 августа 2024