30 подписчиков
📚Продолжаем рассматривать тему развития Корпоративных Университетов на отечественных примерах.
Многие КУ начинают рассматривать потенциальных сотрудников, начиная со школ. В этом есть большое преимущество. Например, у ОАО «РЖД» есть прекрасные детские железные дороги и опыт работы с профильными детскими садами, школами, ВУЗами. Кстати, опыт работы с «целевиками» из ВУЗов, как их называют в «РЖД», в этой компании очень успешен.
Формирование династий, преемственности поколений — это ведь тоже задача идеологическая, стратегическая, под стать миссии и целям Корпоративных Университетов. Конечно, подобными программами занимаются сегодня не только Корпоративные Университеты.
⏺Также стоит отметить, что одним из обновлённых направлений обучения производственного персонала является обучение стандартам «Культуры производства». С одной стороны, классические требования к сертификации рабочих мест, нормы по ОТиТБ известны многим опытным производственникам. Но с другой стороны, внедрение этих стандартов на уровень ценностных ориентаций в работе, встраивание их в состав корпоративной культуры предприятия, является новым. С этой целью программы обучения руководителей всё больше начинают носить индивидуальный корпоративный характер, присущий уникальной культуре компании.
🗣Аналогичным опытом делится Ирина Вертепская, Руководитель отдела по работе с персоналом российского предприятия по производству минеральных удобрений:
«Обучение на нашем предприятии проводится по следующим направлениям:
💬Подготовка кадрового резерва на руководящие позиции.
💬Адаптация и развитие молодых специалистов.
💬Профессиональная подготовка работников.
💬Подготовка руководителей производственных подразделений.
В ближайшей перспективе особое внимание компания будет уделять подготовке руководителей производственных подразделений — это начальники цехов. Культура производства является основой корпоративной культуры предприятия. Руководство предприятия ставит задачи по повышению уровня образованности и ответственности каждого сотрудника при выполнении своих профессиональных задач в части культуры производственного поведения на объектах повышенной опасности. Именно руководитель является образцом для подражания.
В нашем понимании именно он — основной носитель «правильного корпоративного поведения», именно он должен и сам стать образцом, и помочь своему работнику развить нужные качества. Для реализации этого проекта в компании формируется профиль профессионального рабочего и эффективного руководителя, ответственного за реализацию стандартов культуры производства на рабочем месте.
Важной отличительной чертой компании и основой её позиционирования является то, что компания является международной. Сотрудники ряда подразделений предприятия должны владеть английским языком на уровне, позволяющем им самостоятельно участвовать в переговорах при закупке и установке нового оборудования. С этой целью в компании организованы языковые курсы.
Компания имеет разветвленную региональную сеть, что подразумевает определенную корректировку программ, в зависимости от уровня подготовки действующих руководителей и сотрудников, а также особенности региона и специфики работы в нём предприятия.
Кроме того, большинство руководителей пришло в менеджеры с низов, они не учились менеджменту. Именно этот пробел в их образовании и предстоит устранить при помощи обучающих программ. Пожалуй, это основные тенденции обучения и развития персонала нашего производственного предприятия в среднесрочной перспективе».
В нашем следующем посте серии более подробно расскажем об опыте КУ «Северсталь», после чего перейдем к опыту наших западных коллег.
Поддержите нашу рубрику комментарием или лайком, если вам интересно!
#историяКорпУниверситетов
3 минуты
29 августа 2024