12 подписчиков
О правильном (как мне кажется) масштабе
Разбирали ситуацию с предпринимателем:
Рекрутер с зарплатой Х два месяца отбирает для основателя(он же СЕО) кандидатов в руководители одного из 4х филиалов с зарплатой 2Х.
Правильный руководитель филиала переводит его из ежемесячной прибыли от 0 до 2Х в прибыль 8Х (результаты коллег). И есть резервы для роста.
При этом из 300 кандидатов до собеседования с СЕО дошло 10 кандидатов, ни один не подошел.
Выглядит так, что рекрутер с зарплатой Х уже снизил прибыль компании больше, чем на свою годовую зарплату (на 16Х). И СЕО испытвывает дискомфорт из-за нерешенной проблемы.
Что решили:
— продумать и анонсировать мотивационную схему для руководителей филиалов, сумевших повысить ежемесячную прибыль выше 8Х. Это повысит верхнюю границу вилки зарплаты (возможно увеличит качество кандидатов).
— заменить заполнение кандидатом гуглформы кратким собеседованием с рекрутером (фиксировать ответы на 4 вопроса и комментировать общее впечатление об энергичности кандидата). Отфильтровывать только явные стоп-факторы у кандидатов.
Анкету заполняет только половина откликнувшихся, поэтому после этого СЕО будет видеть больше кандидатов = сможет применять теорему о разборчивой невесте.
— калиброваться с рекрутером после каждого явно неподходящего кандидата.
— сравнить, как работает менее формальное описание вакансии.
— протестировать "не-hh" источники (от Авито до VK c геотаргетингом).
Надеюсь, что дней через 10 вакансию удастся закрыть)
1 минута
22 августа 2024