Найти тему
15 подписчиков

#executivesearch


1️⃣ У совета директоров есть три основные области ответственности: стратегия, compliance и топ-команда , - делится управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина.

В части топ-команды Совет директоров отвечает за то, чтобы:
🔹 на ключевых позициях были правильные люди, должным образом мотивированные;
🔹 была обеспечена преемственность на ключевых для бизнеса ролях, чтобы компания могла продолжать развиваться, в любых обстоятельствах: кто-то покинул топ команду, перестал справляться, поменялась стратегия и бизнесу нужны новые компетенции. Это критически важная область.

Обычно за планирование преемственности CEO отвечает председатель СД или глава комитета по кадрам и вознаграждению.

Найти преемника для CEO крупной компании — задача очень сложная и нетривиальная. Всегда большая дилемма: брать кандидата внутри компании или искать внешнего.

Обычно крупная организация имеет 2-3 потенциальных преемника, которые поступательно развиваются и должны быть готовы к нужному моменту возглавить компанию. Внутренние кандидаты лучше знают компанию и её культуру, у них уже есть налаженные связи, что позволяет им быстрее адаптироваться к новой роли, чем внешним кандидатам.

Однако внешние кандидаты могут привнести свежие идеи и новые подходы, особенно если они приходят из неочевидных на первый взгляд компаний. Несмотря на очевидные минусы – незнание устройства компании и ее ценностей – такой кандидат может быть дисраптором, инноватором, который привнесет свежий взгляд, новые идеи и практики, необходимые для развития бизнеса.

2️⃣ Руководители уровня C-level — это люди, которые должны быть заинтересованы в росте бизнеса. Эта мотивация подталкивает их к принятию верных и выгодных решений. Что может мотивировать лучше, чем деньги? Судя по исследованиям, мало что. 75% сотрудников C-level готовы перейти туда, где финансовая мотивация будет более выгодной. Борьба за кадры вынуждает компании разрабатывать долгосрочные системы поощрений, часто привязывая их к росту бизнеса. Как это происходит?

Партнёр финансовой практики Odgers Berndtson Russia Елизавета Дербина и эксперт в области мотивации Дмитрий Белянинов рассказали об основных схемах LTI (Long Term Incentive). Такие схемы сейчас используют крупнейшие российские компании, например, Т-банк, Альфа-банк, «Яндекс», Ozon, Wildberries.

🔸 На базе акций компании

🔸 На базе ограниченных акций компании (Restricted Stock Units, RSU)

🔸 На базе опционов на акции компании (Stock Options)

🔸 На базе фантомных опционов (Phantom Stock Options)

🔸 На базе отложенных выплат (Deferred или Performance Cash)

Большинство схем различаются форматом привязки к росту компании через акции или опционы, но есть и такие, которые предполагают денежные выплаты по достижении или превышении определённых показателей. Подробно о каждой схеме, а также о её преимуществах и недостатках можно прочитать в статье.

3️⃣ «Раньше, десять и более лет назад партнёрство чаще всего предполагало участие в прибыли и передачу акций компании. То есть партнёры становились акционерами бизнеса. Но в последние годы долевое партнёрство (выделение партнёру доли в бизнесе в виде акций) стало не очень привлекательно для самих потенциальных партнёров. Причины просты: доля в бизнесе – это не только привилегия, но и обязательства. Если бизнес терпит убытки, то задача партнёров – любыми способами вернуть положительную рентабельность. При этом партнёр может жертвовать личным доходом, принимать непопулярные решения в отношении команды (оптимизация численности, пересмотр системы мотивации), вынужден максимально активно вовлекаться в процесс продаж. Кроме того, долевые партнёры принимают участие в управлении хозяйственной деятельностью, а это – достаточно рутинная работа (вопросы аренды офиса, развитие ИТ системы и т. п.), что далеко не всем интересно». Наёмные партнеры не так «кровно» связаны с компанией, как долевые.

В последние годы на рынке стало больше переходов из компании в компанию как раз на уровне партнёров.
3 минуты