12 подписчиков
Одна из причин полного согласия внутри подразделения/компании — боязнь конфликтов.
«Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон занимает позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны»
Но энергия противоречий — главная движущая сила всего в мире (см. закон единства и борьбы противоположностей). Нет конфликтов = нет противоречий = нет развития = кладбище.
А раз противоречия есть (а они есть везде) и конструктивно их обсуждать низзя, то в компании/отделе обязательно будут неконструктивные конфликты. Внезапные. В которых агрессивно-враждебные эмоции превалируют, а цель — не найти решение, а победить другую сторону.
Что делать? Вводить культуру конструктивных обсуждений (словосочетание «конструктивный конфликт» тоже существует).
Ну и учить переводить деструктивные конфликты в обсуждение «по существу»:
- Понять факты (не путать с интерпретациями) — смотреть на то, что можно подтвердить цифрами/записями.
- Понять себя. Что я в этом конфликте делаю, думаю, чувствую, что хочу?
- Понять другого. Желательно, исходя из того, что им движет некое позитивное намерение. Что он делает, говорит + гипотезы (!) о его чувствах, желания, мыслях.
- Продумать варианты для себя, чтобы найти вариант win-win/компромисса? (Это только в инженерном деле компромисс хуже любой из альтернатив, в жизни — не так)
- Проверить в диалоге. Констатировать только факты, про остальное (чувства/мысли/потребности/желания) — задавать вопросы «возможно, потому что…», задавать вопросы о вИдении вариантов второй стороной.
- Слушать вторую сторону, чтобы понять (а не ждать своей очереди, чтобы высказаться).
Обычно за несколько итераций удается договориться.
1 минута
10 июля 2024