574 подписчика
Что спрашивать на собеседовании, часть 1
В посте про
хорошего сотрудника описал три ключевые истории, в которых нужно разобраться с каждым кандидатом, которого вы собеседуете. Первый вопрос, на который нужно для себя ответить "да": справится ли кандидат с задачами в зоне своей ответственности.
Делюсь своим алгоритмом:
1. Определяем ценность, которую должен сгенерировать сотрудник.
Например, менеджер по продажам должен закрыть сделку, рекрутер – закрыть вакансию, уборщица – вымыть пол. Множество сотрудников генерирует не одну, а несколько ценностей (их еще называют ЦКП – Ценный Конечный Продукт), подумайте и выпишите их все.
2. Описываем процесс создания ценности.
Составьте список основных контрольных точек от события “сотрудник пришел утром на работу” до события “ценность создана”. Проще всего двигаться от созданной ценности назад, например: перед закрытием вакансии рекрутер должен провести собеседование, перед собеседованием должен поговорить с кандидатом по телефону, перед разговором по телефону должен найти резюме на хедхантере или составить вакансию, чтобы получить отклик. Каждая контрольная точка в списке (проведение интервью, телефонный скрининг, работа с HH.ru) – это отдельная компетенция.
3. По каждому выписанному этапу составьте несколько вопросов
Которые позволят оценить компетентность сотрудника. Вот какие вопросы задаю я:
– Как бы вы решили <мою текущую задачу> в этой области? (Например, вопрос рекрутеру: “Как вы поймете, что перед вами отличный кандидат на важную для меня сейчас позицию?”)
– Какие должны быть KPI по этому пункту? (Например, вопрос менеджеру по продажам: “Какая конверсия из холодных звонков во встречи по вашему приемлемая?”)
– Чтобы бы вы улучшили <у нас в вашей зоне компетенции>? (Например, вопрос маркетологу: “Какие три ключевые изменения вы бы внесли в наш сайт, чтобы поднять конверсию?”
– Сделайте <решение несложной задачи> прямо сейчас (Составьте текст рекламного объявления, текст продающей вакансии и т.д.).
– Какие топ 5 фишек вы знаете для <увеличения нужного вам KPI>?
– Расскажите о вашем самом большом профессиональном достижении на предыдущем месте работы. (далее расспрашиваю как это вышло, какие решения принимал человек, как действовал, почему были приняты такие решения и так далее).
Предлагаю опытным товарищам в комментариях к посту делиться своими способами оценить профессиональные компетенции кандидатов!
Самое главное: зачем задавать вопросы?
Как минимум, я должен убедиться, что человек понимает о чем говорит и что я согласен с его/ее ходом мыслей. Но самое лучшее, что может случиться на интервью – кандидат меня удивил ответом. Сказал мне что-то, на что мой внутренний голос выдал: “Ух ты! Я так раньше об этом не думал!”. Таким кандидатам я всегда отдаю приоритет.
Как только наберем 30 огненных реакций🔥🔥🔥к этому посту – выложу вторую часть про то, как на собеседовании оценить то, на сколько кандидату интересно профессионально развиваться.
#найм
2 минуты
28 июня 2024