15 подписчиков
#executivesearch
1️⃣ Главные причины отсутствия полноценного отдыха – проблемы с делегированием обязанностей, необходимость помогать коллегам, большого объема задач и повышенного чувства ответственности.
Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert, рассказала Коммерсант FM о том, что в долгосрочной перспективе бизнес от этого несет убытки: «Вижу в этом большую проблему, которая влияет на все — производительность, уровень энергии и мотивации. Вернуть человека из состояния выгорания достаточно сложно, и, скорее всего, компания данный ресурс потеряет.
Поэтому моя основная рекомендация — начать развивать навыки делегирования полномочий немного раньше, а не за неделю до отпуска. И лучше практиковать это как свою ежедневную управленческую рутину».
Подробнее в статье
2️⃣ Старший консультант практики развития лидерства RosExpert Олеся Кунейко рассказала о том, как научиться делегировать:
🔹Составьте список задач, которые вы передавали другим в течение недели и которые оставляли себе. Укажите причину – что позволило вам делегировать одни задачи и не позволило другие.
🔹Проанализируйте ситуации, когда вы не доверили работу подчиненным. В чем была причина - недостаток квалификации или мотивации, чтобы хорошо выполнить работу? Побеседуйте с ними. Выясните, так ли это на самом деле. Важно не руководствоваться своими предположениями.
🔹Побеседуйте с каждым из прямых подчиненных о том, что им нравится и не нравится в работе, каковы их устремления и трудности, какой свой потенциал они хотели бы задействовать полнее, и как вы можете им помочь. Удостоверьтесь, что все ваши сотрудники понимают и разделяют цели, на которые они работают.
🔹Предоставляйте людям полномочия. Совместно обсуждайте решения, которые необходимо принять, успехи и ошибки. Периодически просите ваших подчиненных составить список дел, которыми вы, по их мнению, занимаетесь сами, и которые они были бы готовы выполнить. Делегируйте задачи из списка.
🔹Делегируйте как рутинные, так и важные задания. Обычно люди имеют более высокую мотивацию, когда отвечают за задание в целом, а не по частям. Расширяйте контекст выполнения задания. Расскажите, почему задачу необходимо выполнить, где ее место в общей стратегической задаче, насколько это важно с точки зрения целей подразделения.
🔹Вовлекайте подчиненных в развитие подразделения. Обсудите, какие возможности по улучшению работы организации видят ваши сотрудники, какие задачи и проекты они могли бы инициировать или готовы взять на себя. Поощряйте конструктивные предложения подчиненных, помогайте трансформировать критические замечания в конкретные идеи по совершенствованию работы подразделения.
🔹Возьмите за правило предоставлять обратную связь сразу. Чем короче петля обратной связи, тем более действенны ваши отзывы. Не забывайте напоминать про цель, на которую работает сотрудник, чтобы он соотносил свои действия и ваши замечания с долгосрочным приоритетом и мог в дальнейшем использовать это как ориентир. Позитивная обратная связь так же важна, как критическая – именно поощрение помогает человеку запомнить позитивный опыт и закрепить желаемую модель поведения.
🔹Учитесь контролировать. Если вы хорошо разъяснили задачу и требования к результату, достаточно контролировать по реперным точкам: например, каждый понедельник, по завершении 10% или каждого этапа.
🔹Избегайте чрезмерного контроля. Необходимо четко разъяснить людям, каким должен быть итоговый результат и когда он должен быть достигнут. Разъяснив его, важно предоставить свободу действий. Позвольте сотрудникам самостоятельно разработать план достижения цели. Будьте готовы оказать помощь, но вмешивайтесь только тогда, когда не достигнуты заранее согласованные критерии или результаты не соответствуют ожиданиям. Ваша задача – получить результат при помощи людей, а не для людей.
3️⃣ В начале июня Odgers Berndtson Russia
провели бизнес-завтрак, на который собрали HRD крупнейших девелоперских компаний.
3 минуты
27 июня 2024