30 подписчиков
Поздравляю - ты в новой команде!
Побывав тимлидом, могу сказать, что для адекватного старта в роли должны быть две основные вещи: видение (куда хочешь привести команду) и понимание организации. Про видение я писал ранее, поэтому сосредоточимся на команде, которой вам предстоит руководить.
Сейчас будет совет на грани фантастики, о котором все скажут: «Спасибо, кэп». Готовы? Первым делом узнайте свою команду: кто они, сколько лет работают, бэкграунд, амбиции, отзывы прошлых менеджеров, отношение коллег — в общем, всё, что можно сделать для создания профиля вашей организации. Откровения не получилось, так? На самом деле, я часто замечал (в том числе у себя), что приходя в новую роль, мы сразу пытаемся начать работать. Совещания, проблемы, скандалы, встречи с руководством, умные письма. При этом большинство проблем мы самостоятельно решить не можем. Поэтому в экстренном режиме начинаем вовлекать своих специалистов, часто выдергивая их из рабочего процесса, и пытаясь получить от них то, что нам нужно прямо сейчас, не вникая в их мотивацию, стиль и багаж знаний.
У меня было ровно так на моём первом менеджерском ассементе. Сразу побежав решать насущные проблемы, я не успел глубоко понять свою организацию. Ну да, были встречи один на один с каждым плюс онбординг от предшественника. Естественно, я наблюдал, как они ведут себя на планёрках и созвонах, но всё это лишь малая видимая часть. В итоге, через несколько месяцев я понял, что просто бьюсь о стену (там ещё кризис возник), пытаясь исходя из своего мировоззрения использовать навыки людей. И тут главное — использовать навыки, а не вовлекать в решение проблемы, исходя из их компетенций. Я их просто не знал. Благо были в организации люди, которые не стеснялись подойти и прямо спросить, почему я веду себя именно так и почему не считаюсь с командой (а я себя считал вообще молодцом и супер вовлекающим менеджером).
Моё мнение остаётся прежним: нам платят исключительно за people management. Вы не сможете донести (эффективно) своё видение, управлять и мотивировать организацию, если на самом первом этапе не разберётесь, кто есть кто. После того, как я отодвинул в сторону всю «суперсрочную» суету и смог действительно познакомиться с командой, то понял
Кто может решить мою проблему и как это решение получить. Например, парень был супер продвинутым с крутыми навыками, но не всегда готовый делиться идеями открыто, потому что боялся, что его опять не услышат.
Кто на своём месте, а кто страдает. Поменяв двух людей местами (одного поставив на аналитическую роль, а другого на управленческую), я смог осчастливить обоих и найти применение их самым прокачанным навыкам.
Кого что мотивирует. Работая со взрослой организацией, которая уже многое повидала, стало понятно, что стандартные слоганы «Ну мы сделаем это» работать не будут. Общение и анализ помогли понять, что людей больше всего мотивирует уважение к их экспертности и решение проблем, которые были нерешаемыми уже годы.
Подводя итог: хотите эффективно управлять новой командой? Тогда инвестируйте время в то, чтобы понять каждого сотрудника. Таким образом, вы сможете интегрироваться в организацию, понять, кто в чём поможет, и заслужите доверие людей.
2 минуты
12 июня 2024