30 подписчиков
О неприятных разговорах
Разговоры о плохом перфомансе, конфликтах, непродвижениях и увольнениях мы избегаем. Мы тянем время, откладываем на потом, ждём, что всё само собой как-то разрулится. Доходя до разговора, мы стараемся избегать тяжёлых формулировок, прямых высказываний, растекаемся мыслью по древу, чтобы не дай бог не получить порцию негатива, или чтобы не пришлось спорить, или чтобы никого не обидеть…
Так мы делаем только хуже. Чем сильнее мы оттягиваем время и чем менее конкретными мы бываем в таких ситуациях, тем тяжелее её становится разрулить.
На мой взгляд, есть несколько «НЕ», которые менеджер должен для себя запомнить, работая со сложными кейсами.
1. Не жди, что всё нормализуется. Не нормализуется. Если ты ничего не говоришь, то, скорее всего, человек не прочтёт твои мысли и будет думать, что всё в порядке. Когда ситуация дойдёт до точки кипения и ты вывалишь всё на сотрудника — будь готов к справедливому недоумению.
2. Не используй абстракции. Будь конкретен и привязывайся к фактам с чёткими примерами и KPI. Это железобетонный аргумент, спорить с которым очень тяжело. Сложно смотреть на красную карточку и втирать про то, что всё делал на отлично.
3. Не игнорируй косяки. В спокойной и дружелюбной форме дай сотруднику понять, что они тебя беспокоят и что ты готов помочь их разрулить. В противном случае они превратятся в огромный снежный ком. Плюс это видит остальная команда.
4. Не допускай разночтений. Дошёл до финального разговора — чётко скажи, что ты от человека хочешь. Нельзя, чтобы вы ушли с разным пониманием. Если всё плохо — человек должен это знать. Если ему пора уйти — ты должен это донести.
Да, это не самый приятный квест. Но чем дольше мы будем гнать от себя эту задачу, тем болезненней она станет.
1 минута
3 июня 2024