12 подписчиков
Растущие компании начинают систематизировать процессы HR и нанимают себе выделенного человека. Ну или продвигают кого-то из работающих рекрутеров. Обычно задача HR изначально считается интуитивно понятной («чтобы штат был укомплектован, а сотрудники хорошо работали»).
Но потом возникает вопрос «а как измерить свои ощущения от работы HR’a?», ну не по количеству же написанных им инструкций или проведенных корпоративов?
Измерять придется изменения по процессам, за которые HR (мб в модном статусе HR business partner) отвечает:
— Отбор (сформулированные требования к вакансиям и соответствие условий рынку) и собственно Найм (скорость).
— Адаптация новичков на рабочем месте.
— Оценка работы сотрудников. Для руководителей важно оценивать наличие/качество резерва у каждого.
— Обратная связь сотрудникам по результатам его работы (включая обязательные 1:1).
— Работа с сотрудниками по результатам их оценки.
— Рост (для тех, к кому применимо).
— Увольнение (смотрим за добровольной и недобровольной текучестью - она тоже должна быть).
Ну и бонусом HR может быть в компании в роли адизевского «Интегратора». А идеально - если и корп.культура будет формироваться не спонтанно, а под руководством HRBP.
Поэтому рекомендация: перед тем, как назвать рекрутера HR’ом — оцените, может ли этот человек мыслить с точки зрения процессов, создавать/улучшать их и договариваться с другими руководителями, чтобы процессы работали.
1 минута
9 мая 2024