5107 подписчиков
6 советов управления конфликтами
Что делать менеджеру или владельцу бизнеса, чтобы вовремя разрешать спорные ситуации в коллективе.
1. Искать скрытые конфликты. Чем раньше вытащить конфликт на поверхность и начать разбирать, тем безболезненнее и быстрее удастся с ним справиться.
Скрытые конфликты развиваются по двум сценариям:
- Переход в открытый конфликт, активную агрессию.
- Выгорание и недовольство. Конфликт продолжает развиваться убивая рабочий процесс.
Важно сразу пропагандировать открытость в команде и призывать не копить недовольство, даже в мелочах. Отлавливать сигналы (легкое напряжение заметно по лицу, голосу и жестам). Высока вероятность, что ощущение поддержки даст сотруднику спокойствие и уверенность.
2. Воспринимать конфликты как повод для роста и общения. Если просто пресекать любые попытки конфликтовать, то сотрудники просто не будут выносить сложности на поверхность.
На работе конфликты часто возникают из-за неэффективных процессов. Конфликт — это маркер. Разбирая его, можно увидеть слабые места в системе.
Решенный конфликт сближает команду — сотрудники начинают лучше понимать друг друга, раскрывают свои истинные качества. Это увеличивает эффективность компании в целом.
3. Проводить личные и командные сессии с сотрудниками. Чем чаще руководитель общается с командой, тем быстрее он заметит напряжение.
Рекомендую внедрить в процессы бизнеса:
- Скрининг раз в 1—2 недели. Это тет-а-тет беседы с каждым сотрудником с целью выяснить, все ли в порядке, чего не хватает для эффективного решения задач.
- Командные сессии. Помогают снизить недопонимание между разными отделами. Сначала сессия с одним отделом, потом совместная, где вырабатывают решение.
Когда сотрудники понимают, что каждый желает принести пользу своему подразделению и бизнесу в целом, то начинают думать, как прийти к компромиссу и решить проблему.
4. Стать медиатором конфликта. Систему оценки и распределения ресурсов создает и контролирует руководитель, поэтому и управлять конфликтами на этой почве — его задача.
Алгоритм универсальный:
- Выяснить конкретную причину столкновения и подробности ситуации.
- Разобраться, чего не хватает сторонам.
- Попытаться привести к общему решению.
В некоторых компаниях для разбирательства привлекают эйчар-менеджера. Но он не всегда понимает системные процессы в бизнесе.
5. Быть готовым принять сложное решение. Не любой конфликт, особенно личный, можно преодолеть и выйти из него с пользой для всех сторон.
Если руководитель попробовал урегулировать спор и у него не получилось, нужно дистанцировать сотрудников или попрощаться.
Если о конфликте узнал весь коллектив и урегулировать его не вышло, лучше расставаться с обоими участниками.
6. Создавать доверительное пространство для профилактики конфликтов. Показывать сотрудникам, что руководитель готов воспринимать критику, участвовать в решении конфликтов и перенастраивать бизнес-процессы, если команда считает их неэффективными.
Вот как это можно сделать:
- Подавать пример через общение с «я-позиции». Общаться, не используя ярлыки и обвинения, вместо этого лучше спрашивать, что помешало выполнить задачу и чем помочь. Если начать нападать, сотрудник будет защищаться, а не думать о выполнении плана.
- Доносить до сотрудников свои решения. Сотрудник смотрит на задачу глубже, но мало знает о внешних факторах, например о конкуренции и изменениях.
Задача руководителя объяснять причину принятых решений. Чем больше сотрудники знают о том, почему руководитель принимает такие решения, тем более они лояльны и настроены их исполнять.
- Признавать ошибки. Если руководитель понял, что принял неверное решение, стоит прямо об этом сказать — когда обсуждаете задачу или на общем собрании.
Можно объяснить, почему так произошло — например, сказать, что упустил из фокуса важные вводные и тут же предложить команде не бояться озвучивать свое мнение. Это не только убережет от части ошибок, но и поможет сформировать культуру доверия.
3 минуты
27 апреля 2024