5119 подписчиков
🥇Мы рекомендуем Партнёра Клуба директоров Данилу Раздольского для построения HR-системы вашей компании
Расскажу историю, как мы навели порядок в HR-отделе и помогли компании выполнить годовую цель по выручке - х2
Компания работает в сфере производства и продаже запасных частей для коммерческого транспорта.
Наше сотрудничество запустилось не сразу.
При первом знакомстве собственник отказался от наших услуг и принял решение взять HR-директора, который обещал реализовать по аналогии наш проект без консалтинга.
На самом деле вполне стандартная ситуация, но на деле это часто заканчивается печально.
Каждый сотрудник старается сделать рабочие процессы комфортные для себя.
Отсутствие регламентов, структуры в выполнении задач, минимум метрик - это непрозрачно, а значит позволяет сотруднику лавировать и оправдывать свою неэффективность.
Через год собственник вернулся к нам:
⁃ Понял, что ему не хватает уровня знаний и компетенции по управлению HR-отделом
⁃ Сам HR-директор не потянул задачи
Дано:
- В компании работает примерно 50 человек: основное количество приходится на отдел продаж и производство.
- HR-директор работал в единственном лице.
- В компании практически не было текучки. Была необходимость закрывать 1-2 вакансии в месяц.
- Основной упор делали на повышение качество работы персонала через развитие корп. культуры и контроль ключевых показателей.
Основной запрос при запуске проекта:
Хочу, чтобы HR-отдел увеличил продуктивность действующей команды
Что сделали:
1. На основании аудита и нежелания текущего HR-директора что-то менять, нашли «под ключ» нового сотрудника
2. Оцифровали корпоративную культуру по 3м направлениям: вовлеченность, лояльность, удовлетворенность. На основании полученных данных нашли изъяны в бизнес-процессах. Например:
⁃ Отсутствовала синхронизация между отделами продаж и маркетинга - внедрили планерки.
⁃ Регулярно возникали проблемы с канцелярией - завели таблицу для сбора заказов и регламент
⁃ Продажникам было не выгодно перевыполнять план, тк сумма бонуса мизерная, а работы много - пересмотрели систему мотивации
3. Мы начали фиксировать статистики по продажам в трех филиалах. Московской филиал планы сильно перевыполнял, а вот два других выполняли план на уровне 20%-30% от нормы.
И если смотреть на динамику в целом, то продажи шли норм, а если углубляться в каждый филиал, то проблемы которые увидели:
⁃ В одном филиале после анализа статистик провели беседы с РОПом и МОПами. В итоге РОП и 2х МОПов уволили, освободили офис - сократили издержки. Оставшийся МОП продолжил работать из дома. Его результаты в продажах на следующий месяц выросли с 20% до 80%
⁃ Во втором филиале аналогично провели анализ и беседы. РОПа привезли в Москву на недельное повышение квалификации. В итоге в следующем месяце филиале вырос с 30% до 90% по выполнению показателей в продажах.
4. Построили воронку и адаптации менеджеров по продажам. За счет скриптов интервью, тестирований, ввода в должность приходили максимально подходящие кандидаты.
5. Внедрили около 100 документов, описывающих деятельность компании и HR-отдела.
В результате:
- Компания выполнила свою годовую цель.
- HR-отдел регламентирован. Если уйдет текущий HR-директор, собственник находится в безопасности. Придет новый и продолжит работать по заданным алгоритмам.
- Владелец занимается стратегией, а не тактическими задачами
Прелесть корректной работы HR-отдела заключается в том, что, если рынок позволяет, вы можете расти х5, х10, х20, зависит от вашей готовности.
А HR-отдел будет подбирать нужное количество людей, встраивать их в работу, повышать продуктивность.
Хотите развиваться бизнес, чтобы выпускать классный продукт и больше зарабатывать?
Записывайтесь на встречу: Познакомимся, обсудим текущие проблемы, поговорим про цели. Покажем инструменты, которые решают ваши проблемы и помогут достичь цели.
Можно оставить заявку на сайте: https://h-rdconsulting.com/
Или написать в лс: @Danilaraz1
3 минуты
21 марта