774 подписчика
Актуально-эффективная структура этапов подбора (отбора)
Эффективный подбор начинается задолго до появления вакансии, включает в себя три основных элемента привлечения соискателей. -
🔊 Мероприятия по продвижению бренда работодателя (системная, постоянная работа).
🔊 Формирование собственной базы соискателей на ключевые роли (прогностический подбор), иными словами, вычисление лучших специалистов на рынке с целью прямого выхода на них. Прогностический подбор предполагает и аналитическую работу: сбор и критический анализ информации по заработным платам, соц. пакету, иным компенсациям и преимуществам, предлагаемым конкурентами соискателям на схожие роли.
🔊 Привлечение целевых соискателей в соответствии с планом найма путем размещения вакансий в открытых источниках.
Допустим, в компании открыт ряд вакансий и финальный список подходящих по критериям поиска специалистов сформирован, соискатели готовы к интервью. Наиболее эффективная структура процесса отбора выглядит так:
📢 1ый этап – биографическое интервью. Проводится исключительно специалистом по подбору, с целью экономии времени экспертов (линейных руководителей). БИ представляет собой некую систему вопросов (периоды работы, должностные обязанности, достижения, причины ухода, перерывы в работе), цель которых установить достоверность заявленной в резюме информации. Важно: БИ не является инструментом оценки профессиональных и личностных компетенций (которые путем такого интервью можно выявить только косвенно). Именно на этом этапе (после интервью) лучше всего проверить рекомендации, чтобы не тратить свое время и время соискателя.
📢 2ой этап – психометрическое тестирование или интервью по компетенциям. Психометрическое тестирование (иными словами тесты способностей, профессионально личностные опросники) ориентированы на выявление определенных компетенций в моменте и потенциала развития в целом. Интервью по компетенциям может проводить специалист по подбору, если он/она обладает достаточными знаниями (интервью проводится с использованием разных методик PARLA, STAR и т.д.)
📢 3ий этап – экспертное интервью или кейс-интервью. Проводится линейным руководителем или любым другим экспертом в организации, способным проверить харды (профессиональные навыки, опыт, экспертность). Подобные интервью, как правило, строятся на вполне конкретных бизнес задачах (заданиях), к которым необходимо подобрать решение, включая определенные внутриорганизационные или отраслевые кейсы, рабочие ситуации и т.д. Экспертное интервью может включать в себя обсуждение отраслевых новостей, трендов; конкурентный анализ продуктов или услуг, предоставляемых потенциальным работодателем.
Определенно не рекомендуется смешивать разные виды интервью, имеющие разные цели. К эксперту должны попадать 100% подходящие по всем остальным критериям соискатели: 1) уточнены биографические данные 2) подтверждены рекомендации 3) определены компетенции.
И что наверное самое важное в долгосрочной стратегии привлечения соискателей, это то, как соискатель оценит процесс подбора, вне зависимости от того, было ли сделано в итоге предложение о работе или нет. Еще до прохождения соискателем первого этапа отбора, представители работодателя обязаны. -
Разъяснить соискателям все этапы (как будут проходить, из чего состоят, сколько времени занимают, как скоро предоставляется обратная связь).
Предоставить подробную информацию о вакансии и условиях найма (подробный функционал, требуемые компетенции, место работы, наличие командировок, сверхурочной работы; основные положения трудового договора, наполнение ДМС, и т.д.).
Направить презентацию или видео, раскрывающее айдентику работодателя.
А также:
После каждого этапа предоставлять соискателю обратную связь и запрашивать обратную связь об этапах подбора глазами соискателя.
Избегать неактуальных вопросов и поведенческих паттернов на интервью. Лучшие работодатели прикладывают массу усилий для того, чтобы соискатель чувствовал себя комфортно в процессе отбора, а не наоборот.
Дальше важнее,
С уважением, Лариса Катунина
3 минуты
13 марта 2024