1️⃣ Даже если процессы не описаны и стандарты не формализованы — есть некие негласные сложившиеся правила.

И даже если вам очевидно, что они не помогают достижению результатов, сотрудники привыкли так работать. Более того, они уверены, что делают все, что от них зависит.

2️⃣ Когда сотрудник работает в компании давно, он подстраивается под окружающую среду. А особенности человеческой психики таковы, что человек стремиться всегда найти позитивное объяснение своим действиям, а свои неудачи приписать к окружающим обстоятельствам.

Сотрудник стремится сохранить старый формат работы (даже если он неудобный, он привычный). Понятное всегда милее неизведанного.

Изменения актуализируют страхи и сомнения в профессионализме — это естественная реакция человеческой психики.

Только у руководителей, которые строили разные системы в разных компаниях — таких страхов почти не возникает. Но это профессиональная деформация 🙂 И ждать такого от линейных сотрудников, специалистов или всех руководителей в компании — бесполезно.

3️⃣ Все люди разные и у них разные мотивы. Устраиваясь в среду, человек под неё адаптируется. И если это среда не предполагает точечного управления по показателям — у сотрудника вырабатываются механизмы защиты от критики, неудач и т.д.

Например, мотив «результат» может обрести вид, когда сотрудник старательно доказывать почему он не виноват в «недостижении» результата.

И даже если сотрудник прав, и у него было недостаточно ресурсов для достижения, ваша задача, как руководителя, дать ему новые инструменты и научить ими пользоваться. А не обесценивать его старания.

4️⃣ Не нужно говорить сотрудникам, что они работают неправильно, у них все плохо, и т.д.

Это обесценивает их усилия и проведённое в компании время. А если у сотрудника есть мотивы «статус», «признание», «профессиональное признание» — то таким подходом вы утроите сопротивление и саботаж.

Чтобы сотрудники были настроены на изменения — они должны понять, как это улучшит их работу.

5️⃣ Указывая на ошибку, важно показывать позитивный выход и альтернативный инструмент решения задачи.

И сохранять твердость. Вы должны донести до сотрудников, что изменения неизбежны. И они могут включится в этот процесс — помочь настроить работу так, чтобы им было удобно и быстро осваивать новые инструменты. Перенаправляйте их опыт и знания в «мирное русло».

Очень много хороших инициатив и проектов проваливается именно на этапе внедрения.

Именно поэтому так важно:

▫️Правильно готовить сотрудников к изменениям.

▫️ Анализировать их рабочие привычки, задавать вопросы, диагностируя текущие процессы.

▫️Проводить управленческое общение на основе их мотивов.

▫️Включать их в процесс формирования стандартов.

▫️Проводить их через позитивный опыт решения задач по-новому.

P.S. Конечно, бывают «непробиваемые сотрудники», которых важно вовремя увольнять.

Не забывайте ставить реакции и делиться постами с коллегами и друзьями.

#управлениеизменениями

#valentinakotova

#руководитель

2 минуты

2 марта 2024