5119 подписчиков
⚖Все, что я думаю о премиях и бонусах после 29 лет работы в продажах
Легко представить сколько мне довелось увидеть схЭм как работодатели пытаются не заплатить менеджерам по продажам и наоборот — как менеджеры пытаются получить то, о чем не договаривались. Зарплата, как и любая свободная цена — это всегда компромисс между продавцом и покупателем. Для того, чтобы работодатель рад был платить бонусы, а менеджер по продажам их получать, нужно понимать логику рассуждений с обеих сторон. Поговорим о логике работодателя.
Итак, начнем с окладной части. С ней связано довольно сложное противоречие. Оклад — это всегда зарплатные риски для работодателя, которые он не хочет на себя брать. Однако вынужден это делать для того, чтобы вакансия соответствовала ожиданиям кандидатов.
Можно выделить два вида зарплатных рисков. Первый заключается в том, что материальная мотивация требует материальных затрат, а мотивации не дает. Т.е. работодатель обязан платить какую-то сумму, а сотрудник не обязан ее отрабатывать. Второй риск в том, что, несмотря на все усилия сотрудника и выплаченную ему окладную часть, продаж все равно нет. Очевидно, что вернуть расходы будет невозможно.
В первый месяц менеджер вроде как еще не должен ничего продать. Во второй у него есть много наработок и реальные ожидания, что со дня на день придут значительные суммы. В третий месяц менеджер говорит: «Да, продаж нет. Хотите — увольняйте». И руководитель встает перед трудным выбором — действительно уволить и лишиться вложенных усилий и средств, или еще чуть-чуть подождать в надежде, что что-то произойдет.
С точки зрения рентабельности отдела продаж зарплатные риски это основной канал потерь. Нести такие риски нельзя, потому что масштабирование при них невозможно.
Если уменьшить оклад, то будет практически невозможно нанять результативных менеджеров по продажам. Если увеличить, то вырастают риски. Они особенно ощутимы при длинном цикле сделки и высокой цене контракта. Причем именно в такой конфигурации у кандидатов самые высокие ожидания по окладам.
Некоторые работодатели пробуют нанимать сотрудников с минимальным окладом. Они рассуждают так, что если менеджер уверен в своей способности продавать, то оклад большой роли не играет. Плюс к этому, с помощью небольшого оклада есть надежда застраховаться от сотрудников, которые продавать и не собираются.
Проблема такого подхода заключается в том, что наемный сотрудник имеет один источник дохода и не может диверсифицироваться. Поскольку его зарплата зависит от продаж, он хочет иметь все необходимые для этого ресурсы:
Хорошее обучение по продукту и процессам внутри компании;
Возможность поставить резерв на складе;
Взять на встречу инженера пресейлз-поддержки;
Попасть к генеральному директору и напрямую решить какой-то вопрос;
Присутствовать на стенде, если компания участвует в выставке и т.д.
Хороший оклад повышает шансы, что вышедшего на работу кандидата не бросят и он получит все необходимое для больших продаж. Поэтому опытные менеджеры просто не откликаются на вакансии с маленькими окладами.
Задача работодателя указать в вакансии конкурентную зарплату и, в дальнейшем, сдержать слово, не обмануть кандидата.
2 минуты
11 марта