245 подписчиков
Как использовать три вопроса
1. Подготовьтесь сами и подготовьте сотрудника
К разговору о трех вопросах должны быть подготовлены обе стороны.
Попросите будущего собеседника подумать над этими вопросами заранее. Расскажите концепцию немного заранее. Благодаря подготовке беседа будет короче и эффективнее.
2. Пригласите
За несколько дней или неделю до беседы пригласите коллегу «обговорить три вопроса». Попросите подготовить текущий обзор эффективности (можно использовать те стандарты, которые есть у вас в компании, однако это не обязательно в письменном виде)
Попросите подумать о том, какой из трех вопросов сейчас важнее всего. При этом вы сами должны быть готовы к разговору о текущей ситации внутри компании, команды и возможных карьерных треков.
3. Поговорите
Вот пример схемы разговора.
А. Спросите: «Какой вопрос кажется вам сейчас наиболее актуальным?»
Б. Получив ответ, не начинайте тут же обсуждать именно этот вопрос. Сначала рассмотрите два других варианта. Например, спросите, какие мысли и чувства вызывают оставшиеся варианты? Можно попросить собеседника кратко ответить на те вопросы, которые показались ему простыми.
В. Вернитесь к вопросу, который в начале разговора выбрал собеседник. Спросите, почему тот его привлек. Поинтересуйтесь, кажется ли он самым важным после обсуждения. Попросите еще раз сказать, какой вариант сейчас наиболее привлекателен.
Г. Если между вами нет разногласий, вместе набросайте будущий трек, или траекторию развития, просто шаги, соответствующие согласованному варианту, или попросите подготовить их к следующей встрече. Если вы не согласны с выбором сотрудника, спросите, почему предложенный им вариант для него привлекателен.
После этого можно:
• прокомментировать поведение и стиль работы;
• поделиться наблюдениями о достигнутых и упущенных результатах;
• предложить идеи по поводу развития команды, имеющие отношение к развитию этого работника.
Если никто из вас не испытывает неотложной потребности или желания что-то менять, разговор можно завершить. Смысл не в том, чтобы обязательно что-то изменить или исправить. Иногда достаточно убедиться, что всё в порядке.
Но если один или оба собеседника чувствуют насущную потребность или хотят перемен, переходите к четвертому этапу.
4. Выход
Завершите разговор. Предложите сотруднику подумать о нем от одного до трех дней и вернуться с пересмотренной личной моделью. В небольшой компании не всегда есть возможность предложить продвижение по службе, но обычно имеются другие варианты. В рамках карьерного сотрудничества вы можете подумать о внутреннем переводе, развивающем задании, перекрестном обучении с другим коллегой, создании нового рабочего места и других вариантах, облегчающих рост сотрудника без формального повышения.
Главное — не позволять людям быть пассивными и считать, что продвижение для них само собой разумеется. Если у человека нереалистичные ожидания, лучше откровенно поговорить об уходе, а не надеяться, что все решится само собой.
5. Сопровождение
Помните, что вашему сотруднику в реализации важна поддержка. Не забывайте регулярно уделять внимание плану. Включитесь в развитие напрмер, из роли тренера и поддерживайте сделанные действия. Основная ответственность лежит на сотруднике, но и вам иногда нужно принимать меры или предоставлять необходимые ресурсы.
❤️или 🔥 если полезно.
А в первом комментарии пишу про карьерные треки
2 минуты
13 февраля 2024