8787 подписчиков
Как составить задание на собеседование, чтобы кандидат не сбежал, сверкая пятками
У каждого свои процессы найма. Кто-то любит кандидатов заваливать лайв кодингом на пару часов, кому-то нужно стратегию составить и еще потом грандиозно ее защитить, а где-то хватит и просто разговора по душам и оффер уже на почте. Но что делать HR-у, который не всегда может влиять на то, как заказчик проводить оценку хардов на своем этапе?
У меня был клиент, который фанател от разных задачек и кейсов на собесах. Но вот почему-то все кандидаты сваливали после этих задачек и больше на связь не выходили, даже если справились с заданиями на 5+. После четырех потерянных кандидатов я пошла сама на собес послушать, что там происходит. История как в меме. Клиент заваливал кандидата вопросами и задачами, которых и в помине никогда не возникнет в работе (это я уже выяснила после собеса, когда начала уточнять, а для чего вообще эту х… нужно было спрашивать),
Как составить задание на собеседование так, чтобы кандидат не чувствовал себя обесцененным, но и не подумал, что вы совсем отмороженные? Ловите несколько рекомендаций из практики:
Реальные задачи - наше всё! Никаких абстрактных "создайте мир", а задания, которые максимально приближены к реальной работе на данной позиции. Это помогает оценить практические навыки и креативность кандидата.
Обратная связь - золото! После выполнения задания обязательно давайте кандидату честную обратную связь. Подчеркните то, что получилось классно, и укажите на моменты, где есть потенциал к улучшению. Это покажет ваш профессионализм и уважение к их стараниям.
Командный подход - сила! Привлекайте коллег к разработке и оценке задания. Так вы не только расширите видение задачи, но и сможете подойти к оценке более всесторонне.
Задание на собеседовании - это не только способ оценить кандидата, но и возможность продемонстрировать культуру компании. Как мы знаем из практики – Чем сильнее вынос мозга, тем ниже репутация компании.
1 минута
7 февраля 2024