74 Лекция. Фурсов. СССР в 1953-1964 годах. Часть вторая

Глава 2. Экономика и социальная сфера в 1953-1956/57 годы

Лекция 74. Пункт 1 (продолжение).

4. Создан уникальный механизм повышения эффективности (МПЭ).

МПЭ - это совокупность хорошо продуманных материальных и моральных стимулов творчества трудящихся направленного на снижение себестоимости и повышения качества продукции.

В 1931 году проходит реформа оплаты труда. Ее суть, что всех, кого можно перевели на сдельную оплату труда. Переход на сдельную оплату была поставлена как государственная и политическая задача, необходимо было полностью уйти от уравниловки. Надо было запустить постоянно действующий механизм снижение издержек для вновь отстроенной экономики.

Попытки построить такой механизм предпринимались до войны, но он был не совсем успешен. Например, Стахановское движение убили повышением нормы выработки, что снизило энтузиазм масс.

Необходимо было выстроить долговременный механизм повышения эффективности, чтобы руководители и рабочие имели уверенность, что они не будут наказаны ростом производительности труда, повышением норм выработки. Строительство такого механизма заняло много времени и полностью он был отстроен к 1947 году. Его главным автором был Министр финансов СССР Зверев.

Долгое время дискутировалась тема на каком уровне должен создаваться фонд материального поощрения: всего предприятия, цеха, бригады. Решили создать на уровне предприятия.

Директору ставится политическая задача снижать издержки производства. Для решения этой задачи директор получает действенный инструмент, собственный фонд материальной заинтересованности. Этот фонд получает 10% от снижения издержек, а при перевыполнении плана, фонд директора может получать от 50% до 70% снижения издержек. Премию получает весь коллектив, при этом, рабочие, которые внесли особый вклад в повышение эффективности поощрялись дополнительно. Не существовало никаких ограничений в получении премии, все рацпредложения суммировались. Директор искал как выполнить политическую задачу и организовывал эту работу, а к тому же он сам, другие руководители и коллектив в целом были материально заинтересованы найти способ снизить издержки, чтобы получить дополнительное вознаграждение.

Была создана система, которую можно назвать модным словом KPI, она предусматривала прогрессивную шкалу материальной заинтересованности при перевыполнении заданий и норм уже на индивидуальном уровне. На каждом предприятии были созданы специальные комиссии, которые рассматривали предложения работников. Все индивидуальные премии выплачивали в тот же день, когда комиссия приняла работу и определила, что себестоимость уменьшена, качество повышено. Для каждой характеристики имелась своя премиальная шкала. Допустим у изделия несколько характеристик. За улучшения каждого своя премия, которая суммировалась. Пример: за каждый сэкономленный килограмм веса в изделие в ОКБ-590 (это конструирование вычислительной техники, в которых мы опережали американцев в начале 60-х годов лет на десять) выплачивалось 500 рублей старыми деньгами. Это было половина месячного оклада инженера. Существовали индивидуальные премии - за каждую инновацию выплачивалась сумма, кратная премии, которая получена на весь коллектив. И это не отменяло обычные премии за выполнение плана и за рационализаторское предложение.

Система МПЭ была внедрена в армии в годы Великой Отечественной войны. Существовала премиальная шкала за уничтожение вражеской силы и техники, плюс за офицера или за захват документов. На производстве таким путем за 4 года войны себестоимость танков была снижена в 4-раза. Даже у винтовки Мосина, которая была разработана в конце 19 века, себестоимость была снижена в 1,6 раза.

3 минуты

31 декабря 2023