14 подписчиков
Увольнение работника на основании неоднократных нарушений трудовых обязанностей
Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Для начала, следует указать на то, что основой для увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Это означает, что работник должен нарушить свои трудовые обязанности неоднократно – не однажды, а несколько раз.
Однако, не достаточно лишь нарушение трудовых обязанностей само по себе. Неоднократное нарушение должно быть совершено без наличия уважительных причин. Это означает, что работник не должен иметь обоснованных и объективных причин, которые бы могли оправдать его поведение или неисполнение трудовых обязанностей. Таким образом, работник не может ссылаться на любые объективные обстоятельства, которые препятствовали выполнению его трудовых обязанностей, такие как непредвиденные события или непредвиденные обстоятельства вне его контроля.
Пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации также устанавливает, что нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным только в случае, если работнико, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не было снято или погашено, продолжает или совершает вновь виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Это означает, что работник должен получить дисциплинарное взыскание (например, предупреждение или замечание) за нарушение трудовых обязанностей, но не исправить свое поведение и продолжить нарушать обязанности или снова допустить такие нарушения.
В случае вышеописанной ситуации, работодатель имеет право применить новое дисциплинарное взыскание к работнику, включая дисциплинарное увольнение. Увольнение будет являться мерой последнего резерва, применяемой в случае, если другие виды дисциплинарного взыскания не привели к исправлению поведения работника.
Однако, необходимо отметить, что в каждом конкретном случае сам работодатель обязан установить, насколько серьезным было виною работника и признается ли данное нарушение его трудовых обязанностей основанием для его увольнения. Работодатель должен провести детальное расследование, чтобы собрать все необходимые факты и доказательства нарушения работником трудовых обязанностей.
Взыскание в виде увольнения должно быть реализовано в соответствии с правилами и процедурами, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации и коллективным договором, если таковой имеется. Работник обязан быть извещен о причинах, по которым применяется дисциплинарное взыскание, и ему предоставляется возможность выразить свое мнение и представить свое объяснение в отношении обвинений, предъявленных ему.
Таким образом, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность увольнения работника в случае неоднократного нарушения им трудовых обязанностей без наличия уважительных причин. Однако, применение такого взыскания должно осуществляться в соответствии с законодательством и правилами, установленными для данной ситуации.
3 минуты
13 ноября 2023