43 подписчика
Смарт, Стрит. Кто? Решите вашу проблему номер один
Стоящая книга по рекрутингу! По мнению авторов, главный вопрос современного бизнеса – «кто?», а не «что?». Выигрывают, в первую очередь, те, кто поднимает планку и ориентируется только на привлечение игроков класса А – кандидатов, с вероятностью 90% имеющих шанс добиться результатов, доступных лишь для 10% подходящих кандидатов.
Для успешной реализации необходимы три составляющие:
1) Лист целей – документ с подробным описанием качеств, необходимых для выполнения определённой вами роли
2) Работающие источники привлечения подходящих кандидатов
3) Эффективный процесс отбора
ЛИСТ ЦЕЛЕЙ
Лист целей включает:
- Цель, которую вы ставите перед новым сотрудником (без бюрократической абракадабры)
- Задачи, стоящие перед сотрудником на этой должности
- Предполагаемые результаты, содержащие перечисление того, что вы хотите получить от кандидата (обычно от 3 до 8 пунктов). Фокус должен быть именно на том, чего должен добиться, а не что должен делать (должностные обязанности)
- Необходимые качества
Важно принимать общие правила даже к самым ярким кандидатам.
ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ
Вот лучшие источники по мнению авторов:
- Обращение за помощью по профессиональным и личным каналам. Спрашивайте представителей, клиентов, партнёров, поставщиков, с какими талантами им приходилось сталкиваться
- Текущие сотрудники. Таланты притягивают друг друга. Обязательно обращайтесь к своим сотрудникам, делая их добровольными рекрутерами и поощряю деньгами и подарками
- Рекрутеры
Важно, что вы должны заниматься, в первую очередь, не закрытием конкретных вакансий, а созданием постоянно пополняемой базы данных потенциальных кандидатов. Каждую неделю уделяйте время обработке этой базы с назначением встреч и проводите, как минимум, одну встречу в неделю. Никогда не прекращать поиск, всегда стремясь обнаружить новые таланты, ещё до того, как в них появится необходимость.
ПРОЦЕСС ОТБОРА КАНДИДАТОВ
Самый простой и надёжный способ – серия из 4х последовательных интервью: отборочное (предварительное); квалификационное; фокус-интервью и интервью с рекомендателями.
1. Отборочное интервью
Начнем с отборочного интервью. Это короткое (до 20 мин) интервью, как правило, по телефону, цель которого – отсеять из списка потенциальных кандидатов игроков класса В и С. Цель - экономия времени за счёт максимально быстрого отсева неподходящих вам кандидатов. Ниже список из наиболее полезных вопросов для данного типа интервью:
- К чему вы стремитесь в своей карьере? – данный вопрос позволяет узнать о целях кандидата, сравнив их с нуждами компании.
- Что лучше всего вы делаете как профессионал? - просите дополнить конкретными примерами и сравнивайте перечисленные пункты с теми, что вы написали в листе целей.
- Что хуже всего вы делаете как профессионал? Какие аспекты профессии вам не интересны? Что вы действительно делаете плохо и в чём не заинтересованы? - ориентируйтесь на появление, как минимум, 5 пунктов (если меньше, отсеивайте)
- Назовите пять своих последних начальников. Когда мы к ним обратимся, как они вас оценят по 10-балльной шкале? - отсейте кандидатов со средним балом ниже 8.
После проведения разговора запишите свои выводы. В случае каких-то сомнений, сразу отказывайтесь от этого варианта.
2. Квалификационное интервью
Основной фокус данного типа интервью – конкретные случаи и факты из карьеры кандидата. Прошлое поведение почти всегда показывает, как будет вести себя кандидат в будущем. Разделите «повесть о кандидате» на отдельные главы. Такими главами могут быть последовательные должности или несколько должностей, объединённых в промежутки от 3 до 5 лет. Далее последовательно выясняйте следующие вопросы для каждой из глав:
3 минуты
6 ноября 2023